地方採用が難しい本当の理由と成功のポイント｜課題別に解決策を解説

地方で採用活動を行う企業にとって、「求人を出しても応募が来ない」は切実な課題です。

労働人口の減少、都市部への人材流出、採用にかけられるリソースの不足——。地方企業の採用環境は構造的に厳しくなっています。

しかし、同じ地方で事業を営みながらも、応募を安定的に集めている企業は存在します。違いは「広告費の多さ」ではなく、「採用の仕組みが整っているかどうか」にあります。

この記事では、地方採用の難しさの背景を整理したうえで、実際に成果を出すための具体的な改善ポイントを、実績データと事例をもとに解説します。

地方採用はなぜ難しいのか？3つの構造的な背景

地方採用の難しさは、一企業の努力だけでは解消できない構造的な要因が大きく影響しています。まずは「変えられない前提条件」を正しく把握しておくことが、適切な対策を打つための出発点になります。

労働人口の減少が地方に与える影響

日本全体で少子高齢化が進む中、地方への影響は特に深刻です。

国土交通省の試算によれば、「中枢・中核都市一時間圏外（地方圏）」では、2050年までに労働力人口が40%以上減少すると見込まれています。都市部でも減少傾向にはありますが、地方の落ち込み幅はそれ以上です。

この労働人口の縮小は、「そもそも採用市場にいる人が少ない」という前提条件を意味しており、求人を出しても応募が集まりにくい最大の構造要因です。

都市部への人材流出と東京一極集中

労働人口の減少に加えて、若者の都市部への流出も地方採用を難しくしています。

総務省の住民基本台帳人口移動報告によると、20〜24歳の年齢層では東京圏で大幅な転入超過が続いています。進学や就職をきっかけに地元を離れ、そのまま首都圏で働き続けるケースが多いためです。

都市圏にいる人材が地方に就職する割合は10%未満ともいわれており、地方企業が採用ターゲットを地元在住者のみに絞ると、極めて限られた候補者の中で競合と取り合うことになります。

有効求人倍率の推移と地方企業への影響

厚生労働省の一般職業紹介状況によると、有効求人倍率は長期的に1倍を超える水準が続いています。つまり「求職者より求人のほうが多い」売り手市場が常態化している状態です。

特に地方では、そもそもの求職者数が少ないため、業種によっては倍率が全国平均を大きく上回るケースもあります。介護、建設、製造など地方に多い業種ほど採用難易度が高い傾向があります。

ここまでが「外的要因」、つまり一企業の努力では変えにくい環境的な背景です。重要なのは、こうした外的要因を理解したうえで、「自社で改善できる内的要因」に集中することです。

地方企業が陥りやすい採用課題4つ

構造的な背景を踏まえたうえで、地方企業が実際に直面している「内的要因」を整理します。ここで紹介する4つの課題は、裏を返せば「改善すれば成果が出る可能性が高いポイント」でもあります。

採用ターゲットが明確になっていない

「良い人が来てくれれば誰でもいい」という状態で採用を進めると、求人票のメッセージがぼやけ、結果として誰にも刺さらない求人になります。

地方企業で特に多いのは、年齢・経験・スキルなどの条件は決めていても、「どんな価値観の人と働きたいか」「入社後にどんな役割を期待するか」が言語化されていないケースです。ターゲットが曖昧なまま掲載しても、応募は来にくく、来ても採用につながらないミスマッチが発生しやすくなります。

求人票で自社の魅力が伝わっていない

地方採用がうまくいかない原因として見落とされがちなのが、求人票そのものの質です。

多くの企業が、求人媒体のテンプレートに最低限の情報を入力しただけの求人票を掲載しています。給与・勤務時間・休日などの「条件情報」は載っていても、「この会社で働くとどんな日常が待っているか」「どんなチームで、どんな成長ができるか」といった、求職者が本当に知りたい情報が抜け落ちていることが多いのです。

実際、当社（レガロニコ）の支援先でも、求人票の内容を根本から見直しただけで応募数が大幅に変わった事例が複数あります。広告費を増やす前に、まず「今の求人票で応募したいと思えるか？」を見直すことが最優先です。

地元の求職者だけに絞り、母集団が不足している

地方企業は「通勤できる範囲の人」にターゲットを絞りがちですが、この考え方が母集団（応募候補者の総数）を大きく制限してしまいます。

U・Iターン希望者や、リモートワーク可の条件で地方就職を検討している都市部在住者は、実は少なくありません。国土交通省の調査では、20歳代の約45%が地方移住に関心を持っているというデータもあります。「地元の人しか応募しない」という前提を外し、全国の潜在層にもリーチする設計が必要です。

採用専任者がおらず、活動が属人化している

地方の中小企業では、人事部がなく、総務や経営者が他の業務と兼任しながら採用を行っているケースが大半です。

このような体制では、「とりあえず求人を出す→応募が来ない→放置する」という悪循環に陥りやすくなります。採用活動の計画立案、求人票の改善、応募者への迅速な対応、面接の設計——これらを兼任者が一人でこなすのは現実的に困難です。

採用が重要な経営課題であるにもかかわらず、そこにリソースが割けない。これが地方企業の採用課題の根本にある構造的な問題です。

地方採用を成功させるための5つのポイント

ここからは、上記の課題を踏まえて「具体的に何をすれば成果が出やすいのか」を解説します。

①採用課題を「外的要因」と「内的要因」に分けて整理する

最初にやるべきは、自社の採用課題を「外的要因」と「内的要因」に仕分けすることです。

外的要因（自社の努力では変えにくいもの）：

- 地方の労働人口が少ない
- 都市部の企業と給与水準で競争できない
- 業界全体が人手不足

内的要因（自社の工夫で改善できるもの）：

- 求人票の内容が薄い
- 採用ターゲットが曖昧
- 応募後の対応が遅い
- 自社の魅力が言語化できていない

外的要因に対しては「それを前提にした戦い方」を考え、内的要因に対しては「改善アクション」を取る。この切り分けだけで、採用活動の方向性が明確になります。

②求人票の中身を「求職者が知りたい情報」で作り直す

地方採用の改善で最もインパクトが大きいのが、求人票の質を上げることです。

求職者が知りたい情報と、企業が書きがちな情報には、大きなギャップがあります。

求人票は「条件の一覧表」ではなく、「ここで働く自分がイメージできるかどうか」が応募の決め手になります。写真・社員の声・具体的なエピソードを盛り込み、他社の求人と並んだときに「この会社の求人は中身が違う」と感じてもらえる質を目指すべきです。

当社（レガロニコ）では、求人票作成の前に社員インタビューや競合分析を行い、「求職者にとっての判断材料」を徹底的に盛り込んだ求人票を制作しています。1職種につき2パターンを作成し、毎月データを見ながらA/Bテストで改善を重ねる方法を取っています。

 ③U・I・Jターン希望者へのアプローチを広げる

地方採用で母集団を増やすには、「地元在住者」以外にもリーチすることが重要です。具体的には以下の層がターゲットになります。

- Uターン希望者：地元出身で、都市部での就業経験を経て帰郷を考えている人
- Iターン希望者：地方に縁はないが、ライフスタイルの変化やリモートワーク普及を機に地方移住を検討している人
- Jターン希望者：出身地の近隣地域で働くことを検討している人

これらの層にリーチするには、求人媒体の選定で「全国から検索できるメディア」（Indeed、求人ボックスなど）を活用し、求人票にも「移住支援の有無」「リモートワーク対応」「住居サポート」などの情報を明記することが効果的です。

④オンライン選考を導入して地理的ハードルを下げる

U・Iターン希望者や遠方の候補者にとって、面接のために現地に足を運ぶハードルは非常に高いです。往復の交通費・宿泊費・移動時間を考えると、「興味はあるが応募は見送る」という判断をされやすくなります。

オンライン面接（Web面接）の導入は、地方企業にとって必須の施策です。一次面接をオンラインにするだけでも、応募率が向上するケースは多くあります。

また、会社の雰囲気を伝えるためにオフィスツアー動画やバーチャル職場見学を用意しておくと、対面でないことのデメリットを補えます。

⑤応募後の対応スピードと選考体験を設計する

意外と見落とされがちなのが、応募後の対応速度です。

応募から初回連絡までの時間が48時間を超えると、応募者の関心は一気に下がります。特に地方採用では、応募者が他の選択肢を検討しているケースが多いため、「応募してくれた人を逃さない仕組み」の整備が重要です。

具体的には以下を設計しておくと効果的です。

- 応募後24時間以内に自動返信で次のステップを案内する
- 面接日程の調整を3営業日以内に完了する
- 選考結果は遅くとも1週間以内に通知する
- 合否に関わらず、丁寧なフィードバックを返す

こうした選考体験の質は、内定承諾率にも直結します。当社の支援では、応募フローの設計から面接の質問リスト作成、選考基準の言語化まで一気通貫で整備しています。

地方採用で使える採用手法と媒体の選び方

地方採用で成果を出すには、手法・媒体の選び方も重要です。ここでは代表的な選択肢を整理します。

求人サイト（Indeed・求人ボックス・エンゲージなど）の特徴と使い分け

地方採用で最もよく使われるのが求人サイトですが、媒体ごとに特徴があります。

当社の支援実績では、複数媒体への最適化掲載を行うことで、1媒体単独よりも応募単価を大幅に下げることに成功しています。一般的な平均応募単価が8,000〜10,000円のところ、求人票の質と媒体運用を最適化することで、最低600円程度まで応募単価を抑えた実績があります。

ダイレクトリクルーティング・リファラル採用の活用

求人サイト以外にも、地方採用で有効な手法があります。

ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者に直接スカウトを送る手法です。地方で「応募を待つ」だけでは限界がある場合に有効ですが、運用に工数がかかるため、採用担当のリソースとの兼ね合いで判断が必要です。

リファラル採用（社員紹介）は、既存社員のネットワークを活用する手法です。地方はコミュニティのつながりが強い傾向があるため、都市部以上にリファラルが機能しやすい側面があります。紹介制度を整備し、社員が紹介しやすい環境を作ることがポイントです。

地域密着型の採用チャネル

地方ならではのチャネルも見逃せません。

- ハローワーク：無料で掲載でき、特に中高年層や地元在住者へのリーチが強い
- 地方大学・高専との連携：新卒・インターンシップの受入を通じて関係を構築する
- 自治体の移住支援制度との連携：UIターン促進事業を活用し、移住希望者への露出を増やす
- 地域のSNSコミュニティ：地元のFacebookグループやLINEオープンチャットでの情報発信

採用手法は「どれが一番良いか」ではなく、「自社のリソースとターゲットに合った組み合わせ」で考えることが重要です。

地方採用の成功事例に学ぶ改善のヒント

ここでは、実際に地方採用で成果を上げた事例を紹介します。いずれも、劇的な広告費の増加ではなく、「やり方を変えた」ことで結果につながった例です。

事例①：チラシ求人から脱却し、2週間で43件の応募を獲得（プリザーブドフラワー業）

課題：以前はチラシを使った求人活動が中心で、50〜60代の方からポツポツ応募が来る程度だった。若い世代からの応募がほとんどなく、採用したい層とのミスマッチが続いていた。

改善内容：求人票の内容を一から設計し直し、求職者が「この会社で働きたい」と感じられる情報を徹底的に盛り込んだ。媒体もチラシからオンライン求人へ切り替え、ターゲットに届く掲載設計を実施。

結果：求人公開からわずか2週間で43件の応募を獲得。年間では累計80件以上の応募が集まり、若くてやる気のある、価値観の合った人材を5名採用。以前とは応募者の年齢層も質もまったく変わった。

事例②：知人の紹介頼みから、毎月安定して応募が届く体制へ（水産加工業）

課題：それまでの採用は知り合いや社員からの紹介のみ。事業拡大に向けてより多くの人材が必要だったが、新規の応募を獲得する手段がなかった。

改善内容：求人票の作成と媒体への掲載を実施。求職者に響く訴求ポイントを整理し、紹介以外のチャネルからも応募が集まる仕組みを構築。

結果：今までなかった新規の応募が毎月安定して届くようになり、月間5件の応募を獲得。実際に採用にもつながり、紹介頼みだった採用体制から脱却できた。

事例③：応募ゼロの状態から月間20件、「選ぶ採用」を実現（軽作業）

課題：まったく応募が来ない状態が続き、常に人材不足で苦戦。新しい仕事を受けたくても人手が足りず、事業の成長が止まっていた。

改善内容：求人票の打ち出し方を根本から見直し、求職者にとっての判断材料を網羅した原稿に作り替え。複数媒体への最適化掲載もあわせて実施。

結果：月間20件の応募を安定的に獲得。「選ばれる採用」から「選ぶ採用」へと状況が一変し、人材不足が解消。その結果、新しい仕事の獲得にも踏み出せるようになった。

了解です。自社事例を追加した事例セクション全文です。

地方採用の成功事例に学ぶ改善のヒント

ここでは、実際に地方採用で成果を上げた事例を紹介します。いずれも、劇的な広告費の増加ではなく、「やり方を変えた」ことで結果につながった例です。

事例①：チラシ求人から脱却し、2週間で43件の応募を獲得（プリザーブドフラワー業）

課題：以前はチラシを使った求人活動が中心で、50〜60代の方からポツポツ応募が来る程度だった。若い世代からの応募がほとんどなく、採用したい層とのミスマッチが続いていた。

改善内容：求人票の内容を一から設計し直し、求職者が「この会社で働きたい」と感じられる情報を徹底的に盛り込んだ。媒体もチラシからオンライン求人へ切り替え、ターゲットに届く掲載設計を実施。

結果：求人公開からわずか2週間で43件の応募を獲得。年間では累計80件以上の応募が集まり、若くてやる気のある、価値観の合った人材を5名採用。以前とは応募者の年齢層も質もまったく変わった。

事例②：知人の紹介頼みから、毎月安定して応募が届く体制へ（水産加工業）

課題：それまでの採用は知り合いや社員からの紹介のみ。事業拡大に向けてより多くの人材が必要だったが、新規の応募を獲得する手段がなかった。

改善内容：求人票の作成と媒体への掲載を実施。求職者に響く訴求ポイントを整理し、紹介以外のチャネルからも応募が集まる仕組みを構築。

結果：今までなかった新規の応募が毎月安定して届くようになり、月間5件の応募を獲得。実際に採用にもつながり、紹介頼みだった採用体制から脱却できた。

事例③：応募ゼロの状態から月間20件、「選ぶ採用」を実現（軽作業）

課題：まったく応募が来ない状態が続き、常に人材不足で苦戦。新しい仕事を受けたくても人手が足りず、事業の成長が止まっていた。

改善内容：求人票の打ち出し方を根本から見直し、求職者にとっての判断材料を網羅した原稿に作り替え。複数媒体への最適化掲載もあわせて実施。

結果：月間20件の応募を安定的に獲得。「選ばれる採用」から「選ぶ採用」へと状況が一変し、人材不足が解消。その結果、新しい仕事の獲得にも踏み出せるようになった。

事例④：自社採用で2ヶ月100件の応募を獲得（レガロニコ自社事例）

我ら株式会社レガロニコも、自社の採用でこの手法を実践しています。

課題：採用支援を提供する側として、自社採用でも「量」だけでなく「価値観の合う人材」を採用したいと考えていた。

改善内容：クライアントに提供しているノウハウをそのまま自社採用に適用。社員インタビューに基づくペルソナ設計、競合分析を反映した求人票の差別化、複数媒体への最適化掲載とA/Bテストによる継続改善を実施。

結果：2ヶ月で100件の応募を獲得し、会社の理念や価値観に共感してくれた1名を採用。入社後も活躍中。支援会社自身が同じやり方で結果を出しているからこそ、再現性のあるご提案ができると考えています。

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まとめ：地方採用は「仕組み」で変えられる

地方採用が難しいのは事実です。労働人口の減少や都市部への人材流出といった構造的な課題は、一企業の努力だけでは解決できません。

しかし、その前提条件を理解したうえで「内的要因」に目を向ければ、改善の余地は十分にあります。

本記事で紹介した成功のポイントを改めて整理します。

1. 採用課題を外的要因と内的要因に分けて整理する——変えられることに集中する
2. 求人票の中身を見直す——広告費を増やす前に、求人の「質」で差をつける
3. U・I・Jターン希望者にもリーチする——ターゲットを地元在住者だけに絞らない
4. オンライン選考を導入する——地理的なハードルを下げて応募率を上げる
5. 応募後の対応と選考体験を設計する——応募者を逃さない仕組みを作る

地方だから人が来ないのではなく、「採用の仕組み」がまだ整っていないだけ。そう捉え直すことが、成果を出す第一歩です。

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