製造業・工場の採用を成功させる7つの方法｜求人応募数を増やす採用戦略

こんにちは！株式会社レガロニコ代表取締役の米森です。
製造業・工場の経営者の方から、こんな声をよく聞きます。

「求人を出しても応募が来ない」
「やっと採用できたと思ったらすぐ辞めてしまう」
「正社員を募集しているのに、若い人材がなかなか集まらない」

実はこれらの悩みには、共通した原因があります。それは「自社の魅力が求職者に伝わっていない」ことです。求人票を出す、求人サイトに掲載する、これらはあくまで手段のひとつ。大切なのは「この会社で働きたい」と思える情報を、正しい方法で届けることなんです。

弊社が支援させていただいたサービス業のお客様では、サイトを整備したことで1ヶ月も経たないうちに50件以上の応募が殺到。最終的に5名の優秀な人材を採用することができました。応募してきた方の多くが「ホームページを見て温かそうな会社だと感じた」「勤務先として働きがいがありそうだと思った」と答えています。

業種は違っても、採用サイトの「見せ方」を変えれば採用結果は大きく変わります。これは製造業・工場の採用でも同じです。

この記事では、製造業・工場の採用を成功させる7つの方法を、具体的な事例とともに解説します。求人応募数を増やしたい方、採用コストを下げたい方、質の高い人材を活躍させたい方は、ぜひ最後まで読んでみてください！

9割の製造業が知らない「採用できない本当の理由」

製造業の採用がうまくいかない理由を「人手不足だから仕方ない」と片付けていませんか？実は採用できない原因は、外部環境だけではありません。多くの場合、自社の魅力が求職者にきちんと伝わっていないことが最大の原因です。

高齢化・若年層離れだけじゃない｜人手不足を加速させる3つの構造的原因

製造業の人手不足の背景には、3つの構造的な原因があります。

1. 高齢化による労働力の減少
   製造業は経験豊富なベテラン社員が多い一方、その方々の退職が続いています。長年培ってきた技術やノウハウを次世代に引き継ぎながら、新たな人材を確保していくことが急務になっています。

2. 若年層への情報発信不足
   実際には働きやすい環境が整っている工場や製造現場はたくさんあります。しかし、その魅力が若い世代にうまく届いていないケースが非常に多いです。伝え方を変えるだけで、若手からの応募が増える会社は実際にたくさんあります。

3. 人口減少による採用競争の激化
   日本全体の生産年齢人口が減少しており、あらゆる業種で採用競争が激しくなっています。特に地方では、限られた人材を多くの企業が取り合っている状況です。だからこそ、自社の魅力をしっかり発信できる会社が採用で勝てる時代になっています。

求職者が応募をためらう理由｜職場環境・キャリア・働き方の3つのギャップ

製造業には安定した雇用・手に職がつく・ものづくりの達成感など、他の業種にはない魅力がたくさんあります。しかし求職者がその魅力を知らないために、応募をためらってしまうケースが少なくありません。具体的には3つのギャップが生まれています。

1. 職場環境のギャップ
   実際には清潔で安全な製造現場が増えているにもかかわらず、古いイメージが先行してしまっているケースがあります。採用サイトや求人票で実際の職場環境を正しく伝えることで、このギャップは解消できます。

2. キャリアパスのギャップ
   スキルアップや昇進の道筋が外から見えにくいと、特に20〜30代の若手は将来のイメージが持てず応募をためらいます。研修制度やキャリアパスを具体的に示すことが大切です。

3. 働き方のギャップ
   シフト制や勤務時間について、実態よりも「大変そう」というイメージが先行してしまうことがあります。実際の勤務条件や働きやすさを正確に伝えることで、ミスマッチを防ぎながら応募数を増やすことができます。

技術革新が生んだ新たなスキルミスマッチ

AI・IoT・ロボット化など技術革新が進む中、製造業はいま大きな進化を遂げています。最新設備を扱うやりがいのある仕事が増えている一方で、求められるスキルの変化を求人票に反映できていない企業も多いのが現状です。自社が求めるスキルや用意している研修制度を正確に伝えることができれば、意欲的な人材からの応募につながります。製造業の魅力と可能性を正しく発信することが、採用成功への第一歩です。

【方法1】採用で失敗する会社がやっていない「ターゲット設定」

「とにかく人が欲しい」という気持ちはよくわかります。しかし採用ターゲットを絞らずに募集をかけると、応募は来ても「なんか違う」という人ばかりになりがちです。採用活動で最初にやるべきことは、誰に来てほしいのかを明確にすることです。

経験者・新卒・未経験・第二新卒｜狙うべき層を間違えると採用コストが3倍になる

採用ターゲットは大きく4つに分けられます。それぞれの特徴を理解した上で、自社に合った層を狙うことが重要です。

1. 業界経験者
   即戦力として活躍できる反面、競合他社とも取り合いになるため採用難易度が高く、給与水準も高めになります。スキルよりも「自社に合うか」を重視して選ぶことが定着率向上のポイントです。

2. 新卒
   社会人のスタートを自社で迎えるため、会社の文化や仕事のやり方をまっすぐ吸収してもらいやすく、長期的な戦力になりやすいのが強みです。ただし育成コストと時間がかかるため、研修制度や受け入れ体制が整っていることが前提になります。

3. 未経験者
   製造業に興味はあるけれど経験がない層です。「未経験歓迎」と明示するだけで応募数が大きく変わります。丁寧な研修制度と働きやすい環境をアピールすることが有効です。

4. 第二新卒
   社会人経験はあるものの、製造業は未経験という層です。仕事への意欲が高く、ポテンシャルも十分。即戦力にはなりませんが、比較的早く戦力化できるため中小企業にとって狙い目のターゲットです。

自社の育成体制や求める人物像に合わせて、どの層をメインターゲットにするかを最初に決めておくと、求人票の書き方から採用サイトの内容まで一貫した発信ができるようになります。

地域で戦略を変える｜都市部と地方で全く異なる採用ターゲティングの考え方

製造業の工場は地方に多く、採用エリアの特性を理解することも重要です。

• 都市部・近郊エリアの場合
  競合他社が多く、求職者の選択肢も広いため、給与・福利厚生・働きやすさなど条件面での訴求が重要になります。通勤のしやすさや勤務地のアクセスも積極的にアピールしましょう。

• 地方エリアの場合
  求職者の絶対数は少ないものの、地元で長く働きたいという安定志向の人材が多い傾向があります。「地元に根ざした会社」「長期安定雇用」「地域貢献」といった訴求が響きやすいです。また、寮や社宅の完備をアピールすることで、エリア外からの応募を獲得できるケースもあります。

ターゲット層とエリアの特性をセットで考えることで、より刺さる採用メッセージを作ることができます。

【方法2】応募が2倍になる求人票の書き方

求人票は採用活動の「顔」です。どれだけ良い会社でも、求人票の内容が薄ければ求職者には伝わりません。逆に言えば、求人票を丁寧に作り込むだけで応募数は大きく変わります。

【要素①】給与・休日は具体的な数字で明示する

「給与：応相談」「休日：シフト制」といった書き方では、求職者は安心して応募できません。月給〇〇万円〜〇〇万円、年間休日〇〇日、土日祝休みかどうかなど、できる限り具体的な数字で示しましょう。「週休2日」「年間休日120日」など、休日の情報を明確に書くだけで応募数が変わるケースは少なくありません。給与・休日ともに正直に丁寧に書かれた求人票は、求職者に誠実な印象を与えます。

【要素②】仕事内容は1日の流れで説明する

「製造業務全般」「工場内作業」といった漠然とした表現では、求職者は入社後のイメージが持てません。1日の仕事の流れを時系列で書くと、具体的なイメージが伝わりやすくなります。「自分にもできそう」と感じてもらえると、未経験者や第二新卒からの応募が増えます。

例：
8:00 朝礼・作業確認
8:15 製品の組み立て・検査作業
12:00 昼休憩
13:00 午後の作業開始
17:00 清掃・終礼
17:15 退社

【要素③】求職者が「ここしかない」と思う自社の強みを伝える

求職者は複数の求人票を比較しながら応募先を決めています。その中で選ばれるためには、他社との違いや自社ならではの強みを明確に伝えることが大切です。「資格取得支援制度あり」「創業〇〇年の安定企業」「最新設備を導入した清潔な職場」「社員の平均勤続年数〇〇年」など、数字や事実を交えながら「なぜこの会社でなければならないのか」を求職者に伝えましょう。自社の強みがわからないという場合は、社員に「この会社の好きなところ」を聞いてみることから始めてみてください。意外なところに求職者に刺さる魅力が隠れていることが多いです。

【要素④】職場の雰囲気・社風を言葉と写真で伝える

求職者が最も気にするのは「職場の雰囲気」です。実際に働いている社員の声や写真を掲載することで、入社後のイメージが湧きやすくなります。「わからないことは気軽に聞ける環境です」「20代・30代のスタッフが活躍しています」といった一言が、求職者の不安を大きく和らげます。

【要素⑤】応募方法はメール・電話・LINEなど複数用意する

応募方法が「電話のみ」の場合、特に若い世代は応募をためらうケースが多いです。WebフォームやメールなどのWeb完結で応募できる手段を用意することで、応募のハードルが大きく下がります。応募しやすい環境を整えることも、立派な採用戦略のひとつです。

【方法3】媒体費を無駄にしない｜求人サイト選びの正解

求人サイトへの掲載は採用活動の基本ですが、「とりあえず掲載すればいい」という考え方では採用コストがかさむばかりです。媒体の特性を理解して使い分けることが、採用コスト削減への近道です。

求職者の7割以上が使うIndeed｜製造業採用で最も使われる求人媒体の実態

求人サイトの中で、製造業の採用において特に注目したいのがIndeedです。Indeedは求職者の7割以上が利用する国内最大級の求人プラットフォームで、無料でも求人掲載ができるため多くの企業が活用しています。製造業・工場系の求人との相性も良く、エリア・職種・雇用形態など細かい条件で検索できるため、条件に合った求職者に届きやすい特徴があります。まだ活用していない場合は、まず無料掲載から始めてみることをおすすめします。

Indeed Plusの有料掲載が製造業採用で特に有効な理由

Indeedには無料掲載の他に、Indeed Plusという有料掲載プランがあります。Indeed Plusに掲載することで、リクナビNEXT・タウンワークなど複数の求人媒体に同時掲載されるため、より多くの求職者の目に触れる機会が大幅に増えます。特に競合他社が多いエリアや、採用を急いでいる場合はIndeed Plusの活用が有効です。複数媒体への同時掲載により、一つひとつの媒体に個別掲載するよりもコストパフォーマンスが高くなるケースが多いです。

求人サイトだけに頼り続けると採用コストが下がらない理由

Indeed等の求人サイトは非常に有効な手段ですが、求人サイトだけに頼り続けることにはリスクがあります。求人サイトへの掲載は掲載期間中しか効果が続かず、掲載をやめると応募がゼロになります。また、掲載費用は採用人数が増えるほどコストもかさみます。一方、自社の採用サイトを持つことで、求人サイトへの依存度を下げながら継続的に応募を集めることができます。次のセクションでは、採用サイトの効果について詳しく解説します。

【方法4】採用サイトを作ったら1ヶ月で応募が殺到した話

求人サイトへの掲載と並行して、ぜひ取り組んでいただきたいのが自社の採用サイト（採用ホームページ）の整備です。採用サイトは一度作れば継続的に効果を発揮する、採用活動における最強の資産です。

求人サイトにはない「採用サイト」だけが持つ3つの強み

1. 会社の魅力を深く・自由に伝えられる
   求人サイトは掲載できる情報量に限りがあり、フォーマットも決まっています。一方、採用サイトは自社の言葉で、伝えたいことを自由に・深く発信できます。社長のメッセージ・社員インタビュー・職場の写真・1日の仕事の流れなど、求職者が「この会社で働きたい」と思うコンテンツを自由に盛り込めます。

2. 採用コストを継続的に下げられる
   求人サイトは掲載期間中しか効果が続きませんが、採用サイトは一度作れば半永久的に機能します。採用のたびに掲載費用がかかる求人サイト依存から脱却し、長期的に採用コストを下げることができます。

3. 求職者の質が上がる
   採用サイトをじっくり読んで応募してくる求職者は、会社のことをよく理解した上で「ここで働きたい」と思って応募してきます。そのため入社後のミスマッチが少なく、定着率も高くなる傾向があります。

ホームページを見て「絶対ここで働きたい」と思わせるコンテンツの作り方

採用サイトで最も重要なのは、求職者が「自分がここで働くイメージ」を持てるコンテンツです。以下の5つを盛り込むことをおすすめします。

1. 代表・社長メッセージ
   会社のビジョンや想いを代表自身の言葉で伝えることで、求職者に会社の本気度が伝わります。

2. 社員インタビュー
   実際に働いている社員の声は、求職者にとって最もリアルな情報です。入社のきっかけ・仕事のやりがい・職場の雰囲気など、飾らない言葉で伝えましょう。

3. 1日の仕事の流れ
   入社後の働くイメージが具体的に湧くよう、仕事の流れを時系列で紹介します。「自分にもできそう」という安心感が応募につながります。

4. 職場の写真・動画
   実際の職場環境を視覚的に伝えることで、求職者の不安を解消できます。清潔感のある職場・笑顔のスタッフ・最新設備など、リアルな魅力を届けましょう。

5. 研修制度・キャリアパス
   入社後の成長イメージを示すことで、特に未経験者や若手からの応募が増えます。

採用サイト整備で応募が激変した事例

弊社レガロニコがご支援させていただいたお客様の事例をご紹介します。

事例①：アミティエノリ様（プリザーブドフラワー専門店）

採用サイトの制作と集客施策を組み合わせることで、公開から1ヶ月も経たないうちに50件以上の応募が殺到。反応が多すぎて途中で募集を締め切るほどでした。最終的に5名の優秀な人材を採用することができました。小田様は採用された5名について「静岡にこんな人たちいるんだ。今まで自分が掘り起こせていなかっただけで、見つけてもらえなかっただけで、静岡にもこんな人たちいるんだ」とおっしゃっています。採用サイトを通じて、これまでリーチできていなかった「アミティエを一緒に成長させたい」という熱意ある人材と出会えた事例です。

事例②：株式会社大成様（水産業）

採用サイトのリニューアル後、2026年1月から求人募集を開始。完全な売り手市場の中、3ヶ月間で約15名の応募があり、20代〜30代の若い人材が中心でした。応募者の多くが「ホームページを見て温かそうな会社だと感じた」「やりがいがありそうな会社だと思った」と答えています。大成の代表は「過去の採用実績から考えても、簡単に人材が集まるとは思っていなかった。むしろかなり難しいだろうと考えていた」とおっしゃっていました。それだけに採用サイトが生み出した結果は、ご本人にとっても大きな驚きだったようです。現在は採用された方が新たな仲間として活躍されています。

【方法5】採用ブランディングで「選ばれる会社」になる

求人を出すたびに採用コストがかかる、応募が来ても質がバラバラ。そんな状況から抜け出すために有効なのが採用ブランディングです。採用ブランディングとは、会社の魅力を継続的に発信することで、「この会社で働きたい」と思う人材が自然に集まる仕組みを作ることです。

採用ブランディングとは？｜求人を出さなくても応募が来る会社の共通点

採用ブランディングに成功している会社には共通点があります。それは「会社のことを知ってもらう機会」を日常的に作り続けていることです。求人を出したときだけ情報を発信するのではなく、普段から会社のビジョン・働く環境・社員の声・日々の仕事の様子などを発信し続けることで、求職者の頭の中に「あの会社、良さそうだな」という印象が積み重なっていきます。いざ転職を考えたときに真っ先に思い浮かぶ会社になれれば、求人を出した瞬間に応募が集まる状態を作ることができます。

SNS・ブログ・採用サイトで会社の魅力を継続発信する方法

採用ブランディングに活用できる主な発信手段は3つです。

①SNS（Instagram・X・Facebookなど）
職場の日常風景・社員の笑顔・仕事の様子などを定期的に投稿することで、会社の雰囲気をリアルに伝えられます。特にInstagramは写真・動画で視覚的に魅力を伝えやすく、20〜30代の求職者へのリーチに効果的です。

②採用ブログ
社員インタビュー・仕事のやりがい・会社の取り組みなどをブログ記事として発信することで、求職者が「この会社のことをもっと知りたい」と感じるコンテンツを蓄積できます。SEO効果も期待でき、検索から自然に求職者が流入する仕組みを作れます。

③採用サイト
SNSやブログで興味を持った求職者が最終的にたどり着く場所が採用サイトです。ここで「やっぱりこの会社で働きたい」と背中を押せるコンテンツを用意しておくことが、応募率向上のカギになります。

採用ブランディングが中小製造業に特に有効な理由

「採用ブランディングは大企業がやるもの」と思っていませんか？実は中小企業だからこそ採用ブランディングの効果が出やすいのです。

大企業と真正面から条件面で戦っても、給与・福利厚生・知名度では勝ちにくいのが現実です。しかし採用ブランディングによって「社長の人柄」「アットホームな職場」「成長できる環境」「地域への貢献」など、中小企業ならではの魅力を発信することで、大企業とは全く異なる土俵で勝負できます。

実際に弊社レガロニコがご支援させていただいたお客様の中には、採用サイトと情報発信を組み合わせることで、これまでリーチできていなかった優秀な人材との出会いを実現した事例が複数あります。採用ブランディングは、中小製造業にとって最もコストパフォーマンスの高い採用戦略のひとつです。

【方法6】面接で「この人だ」と確信できる見極め方

良い求人票と採用サイトで質の高い応募者が集まったら、次は面接です。面接は求職者を見極める場であると同時に、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらう場でもあります。採用担当者の対応ひとつで、優秀な人材が内定を辞退するケースも少なくありません。

製造業の面接で必ず確認すべきスキルと3つの人物像

製造業の面接では、技術的なスキルの確認はもちろんですが、それ以上に長く活躍してもらえる人材かどうかを見極めることが重要です。以下の3つの人物像を意識して面接に臨みましょう。

①会社の将来と個人の将来が合致しているか
弊社レガロニコが採用支援をする中で最も大切にしているのが、この視点です。会社が目指す方向性と、求職者が描くキャリアや将来像が重なっているかどうかを確認することで、入社後のミスマッチを大幅に減らすことができます。「5年後・10年後にどんな仕事をしていたいか」「この会社でどんな成長をしたいか」を面接で必ず聞くようにしましょう。

②素直に学べる姿勢があるか
特に未経験者・第二新卒の採用では、現時点のスキルより「素直に学べるか」「成長意欲があるか」を重視することが定着率向上につながります。過去の経験から学びを得てきたエピソードを聞いてみると良いでしょう。

③自社の文化・価値観に合っているか
どれだけスキルが高くても、会社の雰囲気や価値観が合わない人材は早期離職につながりやすいです。「なぜ製造業を選んだのか」「どんな環境で働きたいか」などの質問を通じて、自社との相性を確認しましょう。

【方法7】採用後3ヶ月が勝負｜離職率を下げる定着化の仕組み

せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまう——これは採用活動における最大のロスです。採用コストも時間も無駄になるだけでなく、残った社員への負担も増えてしまいます。実は新入社員が辞めるかどうかは、入社後3ヶ月の過ごし方でほぼ決まります。採用と同じくらい、入社後のフォローアップに力を入れることが重要です。

新入社員が辞める本当の理由と、それを防ぐ3つのフォローアップ

新入社員が早期離職する理由として多いのは、給与や待遇よりも「職場に馴染めなかった」「思っていた仕事と違った」「相談できる人がいなかった」といった人間関係や環境面の問題です。これらは適切なフォローアップで防ぐことができます。

①定期的な1on1面談の実施
入社後1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月のタイミングで上司や先輩と個別面談の機会を設けましょう。「仕事で困っていることはないか」「職場に馴染めているか」を定期的に確認することで、小さな不安や悩みが大きな問題になる前に対処できます。

②キャリアパスの明示
入社時に「この会社でどのように成長できるか」「どんなキャリアを歩めるか」を具体的に示しましょう。将来のイメージが持てると、仕事へのモチベーションが上がり定着率も向上します。

③職場環境・人間関係のフォロー
新入社員が職場に馴染めるよう、社員同士が交流できる機会を意識的に作りましょう。大げさなイベントでなくても構いません。例えば弊社レガロニコでは、社内に設置されたお菓子ボックスのお菓子を社員同士で買いに行くというイベントがあります。こうしたちょっとしたきっかけが自然なコミュニケーションを生み、「この職場に居場所がある」という感覚につながっています。まずは自社でできる小さな取り組みから始めてみましょう。

定着率が上がるメンター制度・研修プログラムの作り方

①メンター制度の導入
新入社員一人ひとりに先輩社員をメンターとしてつける制度です。仕事上の疑問だけでなく、職場での人間関係や悩みを気軽に相談できる窓口を作ることで、新入社員の孤立を防げます。メンターには「教えることが得意な社員」よりも「話しかけやすい社員」を選ぶことがポイントです。

②段階的な研修プログラムの整備
入社直後に多くのことを一度に伝えると、混乱してしまいます。最初の1週間・1ヶ月・3ヶ月と段階的に覚えることを整理し、無理なくステップアップできる研修プログラムを作りましょう。「できることが増えていく実感」が仕事へのやりがいにつながります。

③入社前のフォローも忘れずに
内定から入社までの期間に不安を感じて辞退するケースも少なくありません。内定後も定期的に連絡を取り、入社前の不安を解消しておくことが大切です。職場見学や先輩社員との交流機会を設けることも効果的です。

よくある質問6選｜製造業の採用担当者が本当に知りたいこと

採用サイトを作れば本当に応募は増えるの？

採用サイトを作るだけで応募が増えるわけではありません。大切なのは「作った後にどう届けるか」です。採用サイトはあくまで求職者が「この会社で働きたい」と思うための受け皿です。IndeedなどへのURL掲載・SNSでの情報発信・求人票からの誘導など、採用サイトに人を集める施策とセットで取り組むことで初めて効果が出ます。弊社がご支援させていただいたお客様でも、採用サイトと集客施策を組み合わせることで大きな成果につながった事例が複数あります。

採用した人材がすぐ辞めてしまう。どうすれば？

早期離職の原因の多くは「入社前のイメージと現実のギャップ」です。求人票や採用サイトで会社の実態を正直に伝えることが、ミスマッチを防ぐ第一歩です。また入社後3ヶ月以内の定期面談・メンター制度・段階的な研修プログラムなど、フォローアップの仕組みを整えることが定着率向上につながります。「採用して終わり」ではなく、入社後のサポート体制を採用活動と同じくらい大切にしましょう。

製造業で若い人材を採用するにはどうすればいい？

若い人材に響く採用活動のポイントは3つです。①Indeedなど若い世代が使う媒体で情報を届ける、②InstagramなどのSNSで職場のリアルな雰囲気を発信する、③採用サイトでキャリアパスや成長できる環境を具体的に示す。「この会社に入ったら自分はどう成長できるか」が若い世代の応募の決め手になることが多いです。給与や条件だけでなく、会社のビジョンや将来性を積極的に発信しましょう。

求人票を出しても応募が来ない原因は何？

応募が来ない求人票には共通したパターンがあります。給与や休日が曖昧・仕事内容が漠然としている・応募方法が電話のみ・職場の雰囲気が全く伝わらない、といった点が主な原因です。求職者は複数の求人票を比較しながら応募先を決めています。具体的な数字・1日の仕事の流れ・職場の写真・社員の声など、「この会社で働くイメージ」が湧く情報を盛り込むことで応募率は大きく変わります。

採用コストを下げるには何から始めればいい？

まず取り組むべきは自社の採用サイトの整備です。求人サイトへの掲載は掲載期間中しか効果が続きませんが、採用サイトは一度作れば継続的に応募を集めることができます。長期的に見ると採用サイトへの投資は最もコストパフォーマンスが高い採用施策のひとつです。また、IndeedのようにSEO効果のある媒体に自社の採用サイトのURLを掲載することで、掲載費用を抑えながら応募数を増やすことも可能です。

自社の魅力をうまく言語化できないがどうすればいい？

「自社の魅力が何かわからない」というお声はよく聞きます。実は自社にいると当たり前に感じることが、外から見ると大きな魅力であることがほとんどです。社員に「この会社の好きなところ」「入社して良かったこと」を聞いてみることから始めてみましょう。また第三者の視点でヒアリングしながら言語化のサポートをしてくれる制作会社に相談することも有効です。弊社レガロニコでは、ヒアリングを通じてお客様自身が気づいていなかった魅力を引き出し、求職者に伝わる言葉で発信するお手伝いをしています。

まとめ｜採用できない会社と採用できる会社、たった1つの違い

ここまで製造業・工場の採用を成功させる7つの方法をお伝えしてきました。最後に、採用できない会社と採用できる会社の本質的な違いをお伝えします。それは「自社の魅力を求職者に正しく届けられているかどうか」、ただそれだけです。人手不足・若者離れ・採用競争の激化。確かに製造業を取り巻く採用環境は厳しくなっています。しかし弊社がご支援させていただいたお客様の事例が証明しているように、伝え方を変えるだけで採用結果は大きく変わります。

今回ご紹介させていただいた方法、どれか一つでも取り組むことで、採用活動は確実に変わり始めます。まずはできることから、一歩踏み出してみてください。採用でお悩みの方は、ぜひ弊社レガロニコにご相談ください。静岡を拠点に、採用サイト制作から情報発信の仕組みづくりまで、成果にこだわった採用支援をご提供しています。

製造業・工場の採用でお悩みなら｜レガロニコにご相談ください

「求人を出しても応募が来ない」「採用できても質が合わない」「採用コストが高すぎる」——そんなお悩みを抱える中小企業の採用課題をまるごと解決するために、弊社レガロニコでは求人解決AIというサービスを立ち上げました。

求人解決AIでできること

• 求職者の7割以上が見る媒体への掲載

• ターゲットに刺さる求人票の作成

• AIによる応募者の審査・面接の手間を削減

• ミスマッチを防ぎ離職を減らす仕組みづくり

• 採用ができるまで一緒に走る伴走支援

お客様実績

• 株式会社大成様：3ヶ月で15件の応募獲得・若手採用と質が向上

• ボンシール様：月35件の応募獲得・3名の採用を実現

• 株式会社アミティエノリ様：月平均15件の応募・20代〜30代からの応募が増加

【無料相談・お問い合わせ】
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【採用に関するお役立ち動画】

・退職者が多い会社の秘密を暴露
https://youtu.be/khbCri2-dUk
・「最高な会社に入っちゃいました！」と社員に言われた会社の採用基準をお伝えします
https://youtu.be/A8cT9fHGAVk