早期離職を防ぐには｜中小企業がまず見直す、入社前・面接・入社後90日の3か所

こんにちは！株式会社レガロニコ代表取締役の米森です。

「やっと採用できたのに、3か月で辞めてしまった」「辞める理由を聞いても、はっきりしない」。採用に力を入れている中小企業ほど、こうした悩みを抱えているのではないでしょうか。

早期離職は、入社後の職場だけで起きている問題に見えます。けれども原因をたどると、求人に書いたこと、面接で話したこと、入社後の最初の90日の受け入れのどこかで、「聞いていた話と違う」が生まれている場合があります。

先に結論をお伝えします。早期離職を防ぐために、中小企業がまず見直すのは次の3か所です。

• 入社前：求人で、仕事の実態を良いことも大変なことも伝える

• 面接：働き方や任せる仕事の前提を、会社の側から伝えてすり合わせる

• 入社後90日：初日から3か月までの受け入れを、誰が何をするか決めておく

この記事では、厚生労働省の統計で小さな職場ほど就職後3年以内の離職が多い傾向を確かめたうえで、自社の離職がどこで起きているかを見分ける方法と、3か所それぞれの見直し方を、レガロニコが求人づくりや採用に関わる中で得た経験も交えてお伝えします。

1. 小さな職場ほど離職が多い：統計で見る新卒の3年以内離職率

厚生労働省の統計は、就職後3年以内の離職を集計しています。この記事では、入社1年以内の退職を早期離職と呼び、なかでも最初の90日を重点に扱います。

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」（令和4年3月卒業者、2025年10月公表）によると、就職後3年以内の離職率は、高校卒で37.9%、大学卒で33.8%でした。

事業所の規模が小さいほど、離職率は高い

この数字は事業所（店舗や営業所など、働く場所の単位）ごとの集計で、会社全体の規模とは一致しません。ただ、小さな職場ほど離職が多い傾向は読み取れます。大学卒の場合は次のとおりです。

• 5人未満：57.5%

• 5〜29人：52.0%

• 30〜99人：41.9%

• 100〜499人：33.9%

• 500〜999人：31.5%

• 1,000人以上：27.0%

高校卒でも、5人未満で63.2%、5〜29人で54.6%と、同じ傾向です。30人未満の事業所では、高校卒・大学卒とも、3年以内の離職率が5割を超えています。

業種によっても差がある

産業別では、大学卒で離職率が高い上位5つは、宿泊業・飲食サービス業（55.4%）、生活関連サービス業・娯楽業（54.7%）、教育・学習支援業（44.2%）、医療・福祉（40.8%）、小売業（40.4%）でした。人と接する仕事が多い業種が、上位に並んでいるように見えます。

新卒以外の採用にも、同じ考え方は使える

この記事で使う統計は新卒者が対象で、中途採用やパートには同じ数字を当てはめられません。ただし、「入社前に聞いていた話と、入社後の実態が違う」という原因の形は、雇用形態にかかわらず起こり得ます。この記事の見直し方は、中途採用やパートの採用にも使えます。

若い世代が最初の会社を辞めた理由で、最も多いのは働く条件

厚生労働省の「令和5年若年者雇用実態調査」は、若い世代が初めて勤務した会社をやめた理由を尋ねたもので、早期離職や中小企業に絞った数字ではありません。この調査では、やめた理由（3つまでの複数回答）として、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が28.5%で最も多くなっていました。人間関係や賃金なども、理由として挙がっています。

最も多かった労働時間や休日は、求人票と面接で伝える項目でもあります。条件そのものを見直すことに加え、入社前に正確に伝えておくことで「聞いていた話と違う」を減らせると考えています。伝えるのをためらう条件があれば、それは条件そのものを見直す合図です。

2. 早期離職の原因は、入社前・面接・入社後90日の3か所にある

早期離職の対策というと、入社後の面談や研修を思い浮かべる方もいるでしょう。入社後の受け入れは大切ですが、それだけでは防げない離職があります。

• 入社前（求人）：仕事内容、忙しさ、残業、職場の人の様子が、実態と違って伝わっている

• 面接：働き方や任せる仕事について、会社と本人の思い込みがすれ違ったまま入社している

• 入社後90日：初日から3か月の間に、聞く相手がいない、何を期待されているか分からない状態が続いている

「入社後の問題」に見えて、入社前に原因があることも

たとえば、入社3か月で「思っていた仕事と違った」と辞めた人がいたとします。面談で話を聞いても、仕事の中身そのものが本人の想像と違っていたなら、入社後の対応だけでは解決しにくいはずです。この場合に直すべきは、求人で仕事内容をどう伝えていたか、面接で何を話したかです。

レガロニコの採用支援の資料でも、採用の課題を段階ごとに分けた中に「入社しても戦力になる前に辞めてしまう」を置き、入社前の伝え方と入社後のフォローをひとつながりで考えています。

3. まず、自社の離職がどこで起きているかを見分ける

対策を始める前に、自社の早期離職がどの段階で生まれているかを確かめます。人数の少ない会社では、1人ひとりの退職を丁寧に振り返る方が、全体の離職率を出すより役に立ちます。

直近の退職者を、1枚の表に並べる

過去1〜3年で、入社から1年以内に辞めた人を思い出し、次の項目で表にまとめてみてください。

• 入社した時期と、辞めた時期（入社から何か月か）

• 職種と雇用形態

• 本人が話した退職理由

• 入社前に、求人や面接でどう伝えていたか

• 入社後、最初の3か月に誰が何をしていたか

記入のイメージは次の図のとおりです（説明のために作った例です）。

図と同じ内容を文字でも示します。

• Aさん（入社2か月で退職・パート・品出し）：理由は「思っていたより体力的にきつい」。求人には「軽作業」とだけ書いていた。初日は店長が説明したが、その後は日によって教える人が違った。→ 入社前（仕事の大変さを伝えていない）と、入社後（窓口がいない）

• Bさん（入社8か月で退職・正社員・営業）：理由は「土曜の出勤が思ったより多い」。求人には「土日休み（繁忙期を除く）」と書き、面接では繁忙期の回数を話していなかった。→ 面接（前提のすり合わせ不足）

3つの段階に振り分ける

表ができたら、退職理由を次のように振り分けます。

• 求人で伝えていた内容と実態が違った → 入社前

• 求人には書いていたが、面接で前提がすり合っていなかった → 面接

• 伝えた内容は合っていたが、入社後に孤立した、期待が分からなかった → 入社後（最初の90日を中心に）

人間関係が理由なら、入社後の受け入れに原因があることがあります。ただし、職場の雰囲気を求人で実態と違って伝えていたなら入社前です。賃金が理由なら、求人・面接での伝え方か、評価の仕組みを確かめます。どこにも分けられない退職は「不明」として保留します。

1つの退職に、複数の段階が関わることもあります。その場合は、いちばん早い段階から直します。入社前の伝え方が直れば、その後の面接や受け入れも楽になるからです。

本人の説明は尊重し、会社の側の原因を振り返る

退職のときに本人が話す理由は、そのまま受け止めます。そのうえで、会社の側の伝え方や受け入れに原因がなかったかを振り返ります。同じ時期に入社して残っている人に聞くときは、辞めた人のことではなく、その人自身の「入社前の印象と実態の違い」を聞いてください。振り返り表は、見る人を限って管理します。

4. 早期離職を防ぐ求人：入社前に実態を伝える

良いことだけでなく、大変なことも書く

応募を集めたいあまり、求人に良いことだけを書くと、入社後に「聞いていなかった」が生まれます。忙しい時期、体力的にきつい場面、覚えることの多さなど、入社後に本人が直面することは、求人の段階で伝えておきます。たとえば「夏場の倉庫作業は暑く、体力を使います（7〜8月、1日2時間ほど）。空調服を支給し、1時間ごとに休憩をとります」のように、大変な点と会社の対策をあわせて書きます（説明のために作った例です）。

大変なことを書くと応募が減るのでは、と心配される方もいます。けれども、大変さを知ったうえで応募した人は、入社後に同じ場面に出会っても「聞いていたとおりだ」と受け止めやすくなると考えています。応募の数だけでなく、入社後に続く人を集めることが、求人の目的です。

求人の書き換え例

「入社前に実態を伝える」を、仕事内容の欄で書き換えると次のようになります（説明のために作った例です）。

• 書き換え前：未経験歓迎！簡単な軽作業です。アットホームな職場です。

• 書き換え後：倉庫での商品の仕分けと、トラックへの積み込みです。1日に運ぶ箱は100〜150個ほどで、重いものは1箱10kg前後あります。最初の2週間は先輩と2人1組で作業し、慣れたら1人で担当エリアを持ちます。今の仕分け担当は5人で、うち3人は未経験から始めました。

書き換え後は、応募をためらう人もいるかもしれません。それでも、仕事の重さや最初の教わり方が分かっていれば、入社後に「こんなはずでは」と感じる場面を減らせると考えています。

数字で書ける条件は、数字で書く

辞めた理由で最も多かった労働時間や休日は、求人で数字にできる項目です。「残業少なめ」ではなく「残業は月平均10時間ほど、繁忙期の3月は20時間ほど」、「休日多め」ではなく「年間休日120日（原則土日休み。夏季・年末年始休暇あり。祝日は一部出勤）」のように書きます（説明のために作った例です）。固定残業代がある場合の書き方は、固定残業代の求人票の書き方で詳しく紹介しています。

「自分と似た人がここにいるか」が分かるようにする

レガロニコでは、求人を想定する求職者の立場で読み直し、引っかかる所を洗い出す工程を設けています。ある求人の読み直しでは、紹介している社員がみな別の業界からの転職者だったため、同じ業界から転職を考える人には「自分のような人はいないのでは」と映る、という指摘が出ました。

求職者は、求人に登場する人の中に自分と近い人がいるかどうかで、入社後の自分を想像することがあります。前の仕事、経験の有無、入社のきっかけなど、採りたい人に近い社員の声を載せると、入社後の姿を思い描いてもらいやすくなります。採りたい人に近い社員がいない場合は、いないことをそのまま書き、前の経験をどう生かせるかを示します。

経験者と未経験者で、扱いの違いを書く

同じ工程の記録には、経験者の立場で読むと、新人と同じ段階から始まるように読めて気持ちが下がる、という指摘もありました。経験者を歓迎するなら、経験に応じてどこから任せるのか、給与がどう変わるのかを書いておく必要があります。まだ決めていなければ、経験者に最初の1か月で任せる仕事と、給与の決め方を先に決めます。ここが曖昧なまま入社すると、「経験を見てもらえない」という不満につながりかねません。

5. 早期離職を防ぐ面接：前提を会社の側からすり合わせる

面接は、会社が選ぶだけの場ではない

面接では、会社が応募者を見極めることに意識が向きやすいものです。けれども早期離職を防ぐには、会社の側から働く条件や前提を伝え、本人と合意しておくことが同じくらい大切です。

雇用形態と働き方の前提を、最優先で確かめる

レガロニコ自身の採用でも、面接の採点表で「雇用形態と働き方の合意」を最優先の確認項目に置いたことがあります。雇用形態（登用の有無を含む）や勤務の希望などの前提を、会社から伝えて相談し、合意しておく項目です。

働き方の前提は、入社してから話し合うと「最初に言ってくれれば」という不満になりやすい部分です。面接の段階で、会社の事情と、勤務時間・休み・通勤についての本人の希望を出しておくことで、入社後のすれ違いを減らせると考えています。家族構成や結婚・出産の予定など、仕事に関係のない事情は会社から尋ねません。働ける時間帯や曜日の希望として聞きます。

仕事の範囲が変わる可能性を、先に伝える

レガロニコの面接準備シートには、「弊社では入社時の業務範囲が、半年後には別物になっていることがあります」と先に伝えたうえで、「これまで、最初の説明と実際の仕事内容が違っていた経験はありますか。その時どう感じて、どう動きましたか」と聞く質問があります。仕事の範囲が変わり得る会社なら、それを入社前に伝え、本人がどう受け止めるかを確かめておくための質問です。あわせて、求人票や労働条件の書面にも、変わり得る業務の範囲を書いておきます。2024年4月からは、募集の時点で業務と就業場所の「変更の範囲」を示すことが求められています（厚生労働省のお知らせ）。

面接で伝えておきたいこと

• 入社後最初の1か月の過ごし方（誰に教わり、何から始めるか）

• 忙しい時期と、そのときの働き方

• 評価や昇給の決まり方

• 求人に書ききれなかった、大変な場面

面接で確かめておきたいこと

• 前の職場を辞めた（辞めたい）理由と、同じことがこの会社で起きないか

• 働き方の希望（勤務時間、休み、通勤）

• 入社後に一番期待していること

前の職場を辞めた理由は、責めるために聞くのではありません。同じ理由でまた辞めることにならないかを、本人と一緒に確かめるために聞きます。初めて働く人には、「アルバイトや学校で、続いたこと・続かなかったことは何か」と聞く方法もあります。

6. 早期離職を防ぐ受け入れ：入社後90日の流れを決めておく

担当者が少ない会社ほど、流れを決めておく

人数の少ない会社では、入社後の受け入れが「手が空いている人が教える」になることがあります。教える人が日によって変わったり、忙しい日は放っておかれたりすると、新しく入った人が孤立することがあります。大がかりな研修は要りません。誰が、いつ、何をするかを、紙1枚に決めておくところから始めます。

初日：迎える準備ができていることを見せる

• 机やロッカー、制服、パソコンなど、使うものを用意しておく

• 1日の流れと、困ったときに聞く相手を伝える

• 昼食を一緒にとるなど、職場の人と話すきっかけをつくる

1週目：小さな仕事を任せ、終わったら振り返る

最初の1週間は、終わりが見える小さな仕事を任せます。終わったら一言でも振り返りの時間をとり、できたことと次にやることを伝えます。

30日・60日・90日：期間を決めて面談する

入社から30日、60日、90日の節目に、15分ほどの面談の予定を最初から入れておきます。聞くことは、次の3つです。

• 入社前に聞いていた話と、違ったことはあるか

• 困っていること、聞きにくくて止まっていることはあるか

• 次の1か月で、できるようになりたいことは何か

面談は、毎日仕事を教える人とは別の人が行うと、話しやすくなることがあります。社長しかいない会社では社長が行います。最初に「答えは評価に使わず、求人や受け入れを直すために使う」と伝え、質問は前日に渡しておきます。1つ目の質問の答えは、求人と面接を直す材料になります。入社後の面談を、採用全体の振り返りにつなげるのがポイントです。

辞めそうなサインに気づいたら

遅刻や欠勤が増えた、質問が減った、休憩を1人でとるようになった、といった変化は、困りごとを抱えているサインのことがあります。ただし、変化だけで判断せず、30日・60日・90日の面談を待たずに短く声をかけ、困っていることがないかを聞きます。問題を指摘する場ではなく、困りごとを早めに知るための声かけです。

窓口を1人決め、教える側も準備する

受け入れの担当者を1人決め、本人にも伝えます。仕事を教えるのは複数の人でもかまいませんが、「困ったらこの人に聞く」という窓口は1つにします。担当者の負担が大きくならないよう、担当中は担当者の仕事量も調整してください。

教える人には、新人が最初につまずきやすい所を事前に共有し、一度に教える量を決めておきます。注意が続くときは、窓口の担当者が間に入ります。教え方の厳しさや人間関係が退職理由に挙がった場合は、伝え方ではなく職場の問題として扱い、ハラスメントにあたる可能性があれば、会社の相談窓口につなぎます。受け入れ担当とは別の人が相談を受けられるようにしておいてください。

7. 社員の「続けられる理由」を集め、求人と受け入れに戻す

辞めた理由だけでなく、続けている理由を聞く

早期離職の対策というと、辞めた人の理由に目が向きます。けれども、今いる社員がなぜ続けているのかを聞くと、自社が何を約束できる会社なのかが見えてきます。

あるお客様の求人づくりで行った社員インタビューでは、活躍・定着している人と、自分が続けられている理由をテーマの一つにしました。ねらいは、採用基準のうち「人柄・定着の軸」の材料を集めることです。

その会社の社員の方は、事前のアンケートで、続けられている理由として、ライフスタイルに合わせて働けること、仕事にやりがいがあること、評価されてさまざまな仕事を任せてもらえることを挙げていました。こうした声は、求人の言葉や、採りたい人の条件を考える材料になります。

集めた声の使い方

• 求人：続けられている理由を、具体的な言葉で載せる

• 面接：続けている社員に共通する、仕事への向き合い方や働き方の希望が合うかを確かめる

• 受け入れ：続けている社員が最初に助けられたことを、新しい人の受け入れに取り入れる

8. 業種ごとの注意点

1章で見た離職率の高い業種では、入社前に伝えておきたい点がそれぞれあります。

• 飲食・宿泊、生活関連サービス：シフトの決まり方、土日や繁忙期の勤務、立ち仕事の多さ

• 教育・学習支援：授業や指導の時間以外の準備・事務、夕方以降や土日の勤務

• 医療・福祉：夜勤や休日の回り方、身体的な負担、記録などの事務の量

• 小売：繁忙期の勤務、売り場以外の仕事（品出し、在庫管理など）

統計の上位ではありませんが、建設・製造などの現場の仕事でも、季節や受注による忙しさの波、体力が必要な場面は先に伝えておきたい点です。

どの業種でも共通するのは、入社してから本人が「こんなはずでは」と感じそうな場面を、先に言葉にしておくことです。

9. 今月からできるチェックリスト

まず今週は、次の3つから始めてみてください。

• 退職者を表に並べる

• 次に入社する人の窓口を決める

• 30日・60日・90日の面談を予定に入れる

そのうえで、次の点を確かめていきます。

• 退職理由を、入社前・面接・入社後に振り分けたか

• 求人に、忙しい時期や大変な場面を書いたか

• 残業時間や休日を、数字で書いたか

• 採りたい人に近い社員の声を、求人に載せたか

• 経験者と未経験者で、任せる仕事や給与の違いを書いたか

• 面接で、雇用形態と働き方の前提を会社から伝えたか

• 面接で、前の職場を辞めた理由と、任せる仕事の範囲を確かめたか

• 面接で、入社後最初の1か月の過ごし方を伝えたか

• 初日の準備と、困ったときの窓口を決めたか

• 面談で聞いた「聞いていた話と違ったこと」を、求人と面接に戻したか

• 今いる社員に、続けられている理由を聞いたか

10. よくある質問と相談先

Q. 給与を上げる余裕がなくても、早期離職は減らせますか？

給与は大切な条件ですが、早期離職のすべての原因ではありません。厚生労働省の調査でも、労働時間や休日、人間関係など、給与以外の理由も挙がっています。こうした給与以外の条件を見直すことも、離職を減らす手段です。求人で実態を正しく伝えること、面接で前提をすり合わせること、入社後の受け入れを決めておくことは、大きな費用をかけずに始められます。

Q. 入社後すぐに辞めたいと言われたら、どうすればいいですか？

まずは理由を聞き、入社前に聞いていた話と何が違ったのかを確かめます。受け入れの仕方で解決できることなら、担当者や仕事の進め方を見直します。仕事の中身そのものが本人の希望と違う場合は、無理に引き止めるより、その理由を求人と面接の見直しに生かす方が、次の採用のためになります。

Q. 離職率は、どう計算すればいいですか？

定着を見るなら、ある年度に入社した人のうち1年以内に辞めた人数を、その年度の入社人数で割る見方が分かりやすい方法です。ただ、採用が年に数人の会社では1人で率が大きく動くため、3章で紹介した退職者の振り返り表で1人ひとりを見る方が、次の対策につながります。

Q. 中途採用やパートでも、同じ対策でいいですか？

基本の考え方は同じです。中途採用では前の職場で任されていた範囲との違い、パートでは勤務時間や休みの取り方の希望が、すれ違いの原因になることがあります。面接でこの点を特に丁寧に確かめてください。採用全体の進め方は、人手不足の対策でも紹介しています。

早期離職を減らす採用を、相談したいときは

早期離職を減らすには、求人、面接、入社後の受け入れを、ひとつながりで見直す必要があります。自社だけで手が回らない場合は、外部の力を借りるのも一つの方法です。

レガロニコの「求人解決AI」は、中小企業のための採用代行サービスです。経営者への深掘りインタビュー、全社員アンケート、社員インタビューをもとに、入社後のギャップ・ミスマッチを防ぎ、早期離職を減らせる採用設計と求人票づくりを行います。ご相談は無料です。

※統計は、厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月24日公表）、「令和5年若年者雇用実態調査の概況」（2024年9月25日公表）をもとにしています。（2026年10月2日に確認）