応募が来ない求人票を改善！書き方のコツ7選【例文付き】

こんにちは！株式会社レガロニコ代表取締役の米森です。
この記事を読んでいる経営者様や採用担当者様の中には、求人について次のようなお悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

• ハローワークやIndeedに求人を出したのに、応募がほとんど来ない

• 応募は来るけれど、求めている人材と合わない

• 求人票を直したいが、どこから手をつければよいかわからない

• 掲載媒体や広告へ費用をかけても、思うような結果につながらない

私たちも採用のご相談を受ける中で、「もっと多くの人に見てもらえば応募が増えるのではないか」「条件を良くしなければ採用できないのではないか」という声をよく伺います。もちろん、掲載媒体や条件の見直しが必要なケースもあります。しかし、会社や仕事の魅力が求人票で十分に伝わっていなければ、露出だけを増やしても応募にはつながりません。

一方で、求人票の文章をきれいに整えれば、必ず応募が増えるわけでもありません。そもそも検索結果に表示されていないのか、表示されても開かれていないのか、読まれているのに応募されないのか。止まっている場所によって、直すべき内容は変わるからです。

この記事では、求人票を改善するときの考え方と、見直したい7項目を具体例とともにお伝えします。求人票だけでは解決できないケースについても触れますので、自社の採用がどこで止まっているのかを整理する材料にしていただければと思います。

簡単に自己紹介

株式会社レガロニコは、静岡県静岡市を拠点に、中小企業の採用を支援している会社です。

私たちが提供する「求人解決AI」では、経営者様と社員の方からお話を伺い、本当に採用したい人物像や、その会社で働く魅力を言葉にするところから始めています。求人票を作るだけでなく、掲載後の反応を見ながら文章や写真を改善し、応募者対応や選考の仕組みまで整えていく採用代行サービスです。

求人票は、その場限りで応募を集める広告ではないと考えています。自社がどのような人と働きたいのか、どのような仕事を任せるのかを整理した情報は、次の採用にも使える会社の財産になります。

今回の記事が、「求人を出しても応募が来ない」と悩んでいる皆様にとって、最初に見直す場所を見つけるきっかけになれば嬉しいです。

◼︎求人解決AIについて
https://regalonico.com/service/recruit-ai

求人票を改善する前に｜応募が来ない原因を「表示・閲覧・応募」で切り分ける

応募が来ないと、求人票の文章をすべて書き直したくなるかもしれません。ところが、採用活動が止まっている理由は、文章だけにあるとは限りません。

レガロニコでは、採用を「認知・興味・応募・選考・定着」の5段階に分けて考えています。このうち、求人票の改善が特に影響するのは「興味」と「応募」です。ただし、その前の「認知」で止まっているなら、職種名や掲載媒体から見直す必要があります。

そもそも求人が表示されていない

求職者が検索する言葉と、求人票の職種名がずれている。求める人材が利用していない媒体へ掲載している。勤務地や雇用形態などの設定が合っていない。このような状態では、どれだけ丁寧な仕事内容を書いても読んでもらえません。

まずは求人媒体の管理画面を開き、表示回数を確認してみてください。表示が極端に少ない場合は、本文を直すより先に、職種名や媒体、掲載条件を見直したほうがよい可能性があります。

表示されているのに、詳しく読まれていない

媒体によっては、求人一覧に職種名、給与、勤務地、写真、冒頭の文章など、限られた情報しか表示されません。そこで「自分に関係のある仕事だ」と感じてもらえなければ、詳しい内容を読まれる前に候補から外れてしまいます。

私たちがこの段階で確認するのは、社内だけで通じる職種名になっていないか、仕事の特徴がひと目でわかるか、写真と実際の仕事内容が合っているかという点です。求人一覧は、会社と求職者が最初に出会う場所です。全文を読めばわかるではなく、最初に見える情報だけでも仕事の輪郭が伝わるようにしましょう。

読まれているのに、応募されていない

求人詳細は見られているのに応募が来ない場合、求職者が判断するための情報が不足しているのかもしれません。

「営業業務全般」「会社カレンダーによる」「アットホームな職場です」と書かれていても、入社後にどのような一日を過ごすのか、自分の経験を生かせるのか、生活と両立できるのかは判断できません。わからないことが多い求人ほど、応募する側には不安が残ります。

ハローワークも、職種名や仕事内容、必要な資格・経験などを具体的に記載することで、求職者の疑問や戸惑いが減り、応募者の増加につながると案内しています。良い言葉を足すことより、求職者が知りたい事実を伝えることが先です。

応募はあるが、求める人材と合わない

応募数はあるものの、面接したいと思える人が少ない。そのような場合は、求人票の前に採用基準を確認したほうがよいかもしれません。

「明るい人」「コミュニケーション能力がある人」だけでは、自社でどのような行動を期待しているのかが伝わらないからです。経験や資格だけでなく、任せたい役割、仕事の進め方、会社として大切にしている姿勢まで言葉にできると、合う人と合わない人の双方が判断しやすくなります。

数字を使って原因を切り分ける

求人媒体で数字を取得できる場合は、同じ期間の「表示回数・求人詳細の閲覧数・応募数」を並べてみましょう。

• 表示が少ないなら、職種名、媒体、勤務地、条件を確認する

• 表示はあるのに閲覧が少ないなら、タイトル、給与、写真、冒頭文を確認する

• 閲覧はあるのに応募が少ないなら、仕事内容、待遇、不安材料、応募方法を確認する

ここで一律の合格率を置く必要はありません。媒体や職種、地域によって水準が違うため、同じ求人の変更前後や、近い地域・職種の求人と比べるほうが現実的です。

数字が取れない場合でも、応募者へ「どこで求人を知りましたか」「応募前に不安だったことはありますか」と聞けば、次回の改善に使える情報が残ります。感覚だけで書き換えを続けるのではなく、少しずつでも判断材料を集めていくことが大切です。

求人票の改善前に、求職者へ伝える材料を集める

求人票を改善しようとして、すぐに文章を書き始める方も多いと思います。しかし、その前に求人票へ載せる材料がそろっているかを確認してみてください。

私たちが採用支援をしていて強く感じるのは、文章の上手さより、会社の中にある具体的な事実をどこまで掘り下げられるかが大切だということです。「働きやすい会社です」と書くより、誰がどのように仕事を教えるのかを説明したほうが、求職者は入社後を想像できます。

材料を集めるときは、経営者だけでなく、現場で働く社員にも話を聞いてみてください。特に次の5つを確認すると、仕事内容と職場の魅力が見つかりやすくなります。

1. 入社してから、どのような仕事から始めるのか

2. 一人で担当できるまで、誰がどのように教えるのか

3. 忙しい日や難しい場面は、どのようなときか

4. 今いる社員は、なぜ入社を決め、働き続けているのか

5. 近隣の同じ職種と比べ、求職者から選ばれる事実は何か

この5つに事実で答えられない状態で、魅力的な形容詞だけを増やしても、その会社らしい求人票にはなりません。反対に、「未経験で入社した社員が3か月間どのように仕事を覚えたか」「忙しい時期をチームでどう乗り越えているか」までわかれば、ほかの会社には書けない内容になります。

会社の良い面だけを探す必要もありません。仕事の難しさや大変な部分を正直に伝え、それを支える教育や協力体制も一緒に示す。入社後のミスマッチを減らすためには、この伝え方が欠かせないと思っています。

応募につながる求人票の書き方｜7つの改善ポイント

ここからは、求人票で具体的に見直したい7項目をご紹介します。すべてを一度に変えると、何が反応に影響したのかわかりにくくなります。まず課題が大きい項目から直し、変更した日と内容を記録しながら試してみてください。

1. 職種名を、求職者に通じる言葉へ変える

私たちが求人票を確認するとき、最初に見るのが職種名です。「営業スタッフ」「一般事務」と書かれていても、社内では通じる一方、求職者にはどのような仕事なのかほとんど伝わりません。

法人向けなのか、個人向けなのか。新規開拓なのか、既存のお客様への対応が中心なのか。何を扱い、どこで働くのか。こうした情報を少し具体的にするだけでも、自分に合う仕事かを判断しやすくなります。

例えば「営業スタッフ」を見直すなら、法人向けか個人向けか、新規開拓か既存顧客中心か、何を提案する仕事か、未経験から始められるかを整理します。ただし、情報を詰め込めばよいわけではありません。媒体の掲載ルールを守りながら、実際の仕事と異なる名前や、目立たせるためだけの表現は避けましょう。

2. 仕事内容から、一日の働き方が見えるようにする

「営業業務全般」「製造作業を担当」といった説明を見かけます。書いている側には仕事内容がわかっていても、初めてその会社を見る人には、何をするのかほとんど想像できません。

誰に何を提供する仕事なのか。入社後、最初に担当することは何か。一日に対応する件数や、チーム内の役割分担はどうなっているのか。教育方法や独り立ちまでの流れも含めて説明すると、求職者は自分が働く姿を思い浮かべやすくなります。

特に未経験者を募集する場合、専門用語を並べるだけでは不安を増やしてしまいます。社内で当たり前に使っている言葉を一度疑い、業界を知らない家族や知人が読んでも理解できるか、という視点で確認してみてください。

一方、仕事を簡単に見せすぎるのもおすすめできません。難しいことや忙しい時期があるなら、その事実とともに、先輩がどのように支えるのか、どこまで任せるのかを伝えます。良い面も大変な面もわかる求人のほうが、応募者は納得したうえで選びやすくなります。

3. 求める人物像を、性格ではなく行動で示す

「明るく元気な方」「やる気のある方」「コミュニケーション能力が高い方」。このような言葉は便利ですが、どのような働き方を期待されているのかまでは伝わりません。

そこで、抽象的な性格を、仕事中に見える行動へ置き換えます。例えば「コミュニケーション能力がある方」ではなく、「お客様の要望を聞き、社内の担当者へ正確に共有できる方」「わからないことを放置せず、周囲へ確認できる方」と書けば、必要な姿勢が具体的になります。

ここで気をつけたいのが、理想を詰め込みすぎないことです。経験、資格、性格、働き方まで多くを求めると、条件に合う人がほとんど残らなくなります。入社時点で必要なものと、入社後に身につけられるものを分け、会社として本当に譲れない条件を考えてみてください。

4. 給与・休日・勤務時間を、判断できる形で伝える

仕事内容に興味を持っても、条件がわからなければ応募を決められません。給与の幅が大きいのに決まり方が書かれていない、「会社カレンダーによる」とだけ記載されている。これでは、自分の生活と両立できるかを判断しにくいと思います。

給与に幅がある場合は、経験や役割によってどのように決まるのかを説明します。休日についても、年間休日、基本となる曜日、長期休暇、休日出勤の有無など、公開できる範囲で具体的にしてください。固定残業代を含む場合などは、法令と媒体の掲載ルールに沿って、内訳を正確に記載する必要があります。

条件を良く見せるために曖昧にすると、応募後や入社後に「聞いていた話と違う」という状況が生まれます。応募数だけでなく定着まで考えるなら、求人票の段階で正直に伝えることが、結果として会社と求職者の双方を守ります。

5. 会社の魅力を、具体的な事実へ置き換える

会社の魅力を聞かれたとき、「アットホーム」「風通しが良い」「若手が活躍中」と答える方は少なくありません。どれも悪い言葉ではありませんが、同じ表現を使う会社が多いため、自社ならではの魅力は伝わりにくくなります。

では、どのように具体化すればよいのでしょうか。

例えば「教育制度が充実している」なら、誰が、何か月、どのように教えるのか。「意見を言いやすい会社」なら、社員の提案が実際に採用された出来事があるか。「やりがいのある仕事」なら、お客様からどのような言葉をいただき、社員がどんな場面で喜びを感じたのかを掘り下げます。

こうした材料は、経営者だけでは気づきにくいものです。社員へ「なぜこの会社を選びましたか」「働き続けている理由は何ですか」「入社前に知りたかったことはありますか」と聞いてみると、普段は言葉になっていない魅力が見つかることがあります。

私たちが求人票を作るときも、格好良い言葉を考えることからは始めません。会社の中にすでにある事実を見つけ、求職者が判断できる言葉へ変える。この順番を大切にしています。

6. 写真と冒頭文で、最初の不安を減らす

求職者が最初に見るのは、求人票の全文ではありません。検索結果に表示される写真や冒頭の数行で、続きを読むかどうかを判断する媒体もあります。

素材サイトのイメージ画像はきれいですが、実際の職場や働く人の様子までは伝えられません。顔出しが難しい場合でも、作業中の手元、使用する設備、職場の広さ、休憩場所など、仕事を理解するために見せられるものはあります。

冒頭文も、会社の挨拶だけで終わらせず、「どのような人に、どのような仕事を任せたいのか」を先に伝えてみてください。もちろん、写真を増やせば応募が増えるとは限りません。大切なのは、写真と文章で伝えている内容が一致し、最初の不安を一つでも減らせていることです。

7. 応募方法と選考の流れを、見通せるようにする

仕事内容と条件に納得しても、応募後の流れが見えないことに不安を感じる人もいます。応募してからいつ連絡が来るのか、面接は何回あるのか、準備する書類は何か。企業側には当たり前の手順でも、応募者にはわかりません。

面接回数、面接方法、場所、必要書類、選考期間の目安、職場見学の可否などを、公開できる範囲で伝えておきましょう。

また、求人票を改善して応募が増えても、最初の連絡が遅ければ面接につながらないことがあります。求職者は複数の企業へ同時に応募しているかもしれません。誰が応募通知を確認し、どのように返信するのかまで決めて、求人票と応募後の対応を一つの流れとして整えることが必要です。

求人票の改善前・改善後を例文で比較

ここでは、仕事内容の書き方がどのように変わるか、営業職を例に比較します。以下は書き方を示すための架空例であり、実在企業の求人ではありません。

改善前

法人営業業務全般をお任せします。お客様との関係を大切にできる、やる気のある方を募集します。未経験者歓迎です。

文章として間違っているわけではありません。しかし、何を扱うのか、誰に提案するのか、未経験者がどのように仕事を覚えるのかは見えてきません。「自分にもできそうか」「これまでの経験が生かせそうか」を判断する材料が足りない状態です。

改善後

静岡県中部の製造業のお客様へ、工場で使用する消耗品を提案する法人営業です。入社後1か月は先輩社員の訪問に同行し、商品と商談の流れを学びます。その後は既存のお客様約30社を担当し、1日3〜5社を訪問します。新規の飛び込み営業はありません。帰社後は見積書の作成と問い合わせ対応を行い、17時30分ごろには翌日の準備へ入ります。

改善後は、担当エリア、顧客、商材、教育方法、担当件数、一日の流れがわかります。華やかな表現を追加したのではなく、求職者が知りたい事実を具体的にしただけです。

実際の求人票でも、「魅力的に書かなければ」と考えすぎる必要はありません。まず、今の文章を読んだ人が仕事の場面を想像できるかを確認し、足りない事実を一つずつ加えてみてください。

求人広告費を増やす前に確認したい5つのポイント

応募が来ない状態が続くと、「新しい媒体への掲載や広告費の追加を検討した方がよいのでは？」と思う方もいらっしゃるかもしれません。しかし、求人票の内容や採用条件に問題が残っていれば、予算を増やしても同じ結果になってしまう可能性が高いです。弊社では、次の順番で確認することをおすすめしています。

1. 採用したい人物像が明確になっているか

2. 給与や休日などの条件が、近隣の競合求人と大きく離れていないか

3. 職種名、仕事内容、写真から働く姿を想像できるか

4. 求める人材が利用する求人媒体に掲載できているか

5. 応募後、早く丁寧に連絡できる体制があるか

条件が市場と大きく離れているなら、文章だけで解決するのは難しいです。一方、会社や仕事の魅力が十分に伝わっていないなら、求人票を作り直す余地があります。

何が原因かわからないまま予算を増やすのではなく、現在の求人がどこで止まっているのかを整理する。それだけでも、次に使う費用や時間の優先順位が見えてきます。

求人票を改善しても応募が来ない3つの原因

ここまでお伝えした7項目を見直しても、応募が増えないことはあります。「せっかく直したのに」と不安になるかもしれませんが、その場合は求人票以外の問題を確認するタイミングです。

中小企業の採用活動全体で起きやすい課題は、「中小企業の採用課題を解決する戦略」でも詳しく解説しています。

給与や休日などの条件が市場と離れている

同じ地域・職種の求人と比べて条件に大きな差がある場合、その差を文章だけで埋めることはできません。給与だけでなく、勤務時間、休日、通勤方法、必要な経験、教育体制まで比べてみてください。

条件そのものをすぐに変えられないことも多いかと思います。その場合は、仕事で得られる経験、評価の仕組み、働き方など、求職者が判断するための事実を十分に伝えられているかを確認します。それでも選ばれにくいのであれば、採用したい人材や雇用条件そのものを話し合う必要があります。

求める人材が利用する媒体で表示されていない

求人票の内容が良くても、対象となる人に見つけてもらえなければ応募にはつながりません。どの媒体へ出すかを決める前に、採用したい人がどのような言葉で仕事を探しているのかを考えます。

特に地方では、対象地域を広げる、通勤や移住後の生活情報を伝えるなど、求人票以外の工夫も必要です。詳しくは「地方採用が難しい本当の理由と成功のポイント」をご覧ください。

応募後の対応が遅く、不安を残している

応募通知を確認する担当者が決まっていない。面接候補日を出すまでに時間がかかる。選考の説明がない。このような状態では、求人票で関心を持ってもらえても、面接へ進む前に離れてしまいます。

会社が応募者を見ているのと同じように、応募者も会社の対応を見ています。求人票を改善するときは、最初の返信、面接日程の調整、選考結果の連絡まで含めて振り返ってみてください。

求人票だけに頼らず、応募につなげた改善事例

ここでは、レガロニコが採用支援を行った株式会社アミティエノリ様の事例をご紹介します。

支援前は、50〜60代から月1〜2件程度の応募がある状態でした。会社が求めていた20〜30代へ十分に情報が届かず、どのような人と働きたいのか、仕事にどのような魅力があるのかも、求人の中で伝え切れていませんでした。

そこで、求人票の言葉だけを直すのではなく、経営者様のお話を伺い、仕事内容や会社の考え方、求める人物像を整理するところから支援しています。そのうえで、求人票を含む採用の伝え方と仕組みを整えました。

支援後は、月平均15件の応募を獲得し、20〜30代からの応募も増えています。

この結果は、求人票だけの効果と断定できるものではありません。会社の魅力や採用基準の整理、情報を届ける方法などを含めた採用支援全体の成果です。

それでも、この事例からお伝えしたいことがあります。人がいないと決めつける前に、自社が求める人へ、仕事の魅力と必要な情報を届けられているかを見直してほしいということです。

他社で使った文章を流用するのではなく、経営者と社員から話を聞き、その会社にしかない事実を言葉にする。求人票を改善する場合も、この順番は変わりません。

▼「求人解決AI」についてはこちら
https://regalonico.com/service/recruit-ai

求人票の改善を自社だけで進めるのが難しいケース

求人票は、自社でも改善できます。この記事で紹介した項目を使い、現在の求人を一つずつ確認するところから始めてみてください。ただし、次のような状態では、文章を書く前の整理に時間がかかるかもしれません。

• 欲しい人材について、経営者と現場で認識が違う

• 自社の強みを聞かれても、うまく説明できない

• 競合求人と比べた自社の位置がわからない

• 求人票を何度か変更しても反応がない

• 表示、閲覧、応募のどこに問題があるのかわからない

• 応募はあるが、希望する人材と合わない

私たちが採用支援で大切にしているのは、最初からサービスを当てはめることではありません。求人票を直すべきなのか、条件を見直すべきなのか、応募後の対応を整えるべきなのかは、会社によって違うからです。

レガロニコの「採用の悩みまるごと診断」では、求職者からどのように見られているか、同業他社との違い、採用できない原因を整理し、優先順位をつけた改善案をご提案しています。

もちろん、お話を伺った結果、求人票以外を先に直したほうがよいとお伝えすることもあります。私たちは、お客様の発展に関係のない提案はしません。いきなり採用代行を契約するのではなく、まず今の採用を整理するところからご相談いただけます。

求人票の改善でよくある質問

求人票はどこから改善すればよいですか？

最初に、求人が表示されているか、表示後に開かれているか、読まれたあとに応募されているかを確認してみてください。そのうえで、職種名と仕事内容から見直します。求職者が仕事を想像できなければ、会社の魅力や条件まで十分に検討してもらえない可能性があるからです。

求人票を改善しても応募が来ない場合はどうしますか？

掲載媒体、検索結果への露出、給与や休日などの条件、競合求人との差、応募後の対応を確認します。文章以外に原因がある場合、求人票の書き換えだけを続けても結果は変わりません。どこで止まっているかわからなければ、表示回数、閲覧数、応募数を同じ期間で並べてみましょう。

仕事内容はどこまで詳しく書けばよいですか？

社外の人が一日の働き方を想像できる程度が一つの目安です。仕事の対象、具体的な作業、件数、チーム体制、教育方法、難しい点まで書くと、応募者が自分に合うかを判断しやすくなります。情報を増やすこと自体を目的にせず、求職者の疑問へ答えるつもりで内容を選んでください。

求める人物像はどのように書けばよいですか？

「明るい方」「やる気のある方」のような性格ではなく、仕事中に期待する行動で表します。経験や資格を必須にする場合も、本当に入社時点で必要なのか、入社後に身につけられないのかを一度確認してみてください。

ハローワークとIndeedで同じ求人票を使ってもよいですか？

仕事内容や条件などの事実は、共通して使えます。しかし、表示される文字数、写真、職種名のルール、応募方法は媒体ごとに異なります。同じ原稿をそのまま貼るのではなく、それぞれの表示方法に合わせて調整するほうが、必要な情報を伝えやすくなります。

まとめ｜求人票は求職者が判断できる具体的な情報へ改善する

ここまで、応募が来ないときの原因の切り分け方と、求人票で見直したい7項目をお伝えしてきました。

求人票を改善するときは、最初に「表示されていない」「開かれていない」「読まれているのに応募されない」のどこで止まっているかを確認します。そのうえで、職種名、仕事内容、求める人物像、条件、会社の魅力、写真、選考の流れを見直してみてください。

求人票は、きれいな言葉を並べるためのものではありません。自社がどのような仕事をしていて、どのような人と働きたいのかを、求職者が判断できる事実として伝えるものだと思っています。

そして、一度作って終わりではありません。表示、閲覧、応募の反応を見ながら、少しずつ改善を続けていく。その過程で残った採用基準や求人原稿は、次の採用でも使える会社の財産になります。

もし、自社で確認しても、どこが原因なのか切り分けられない場合は、現在の求人票をそのままお持ちください。レガロニコでは、求人票、競合条件、採用基準を整理し、最初に直すべき場所を一緒に考えます。

「まず話だけ聞いてみたい」という段階でも構いません。現在の状況を伺い、求人票を直すべきか、それ以外を先に見直すべきかを一緒に整理します。

◼︎求人解決AIについて
https://regalonico.com/service/recruit-ai

◼︎現在の求人票について無料相談する
https://regalonico.com/contact-recruit-ai

それでは、最後までご覧いただきありがとうございました。