採用のAI活用を徹底解説｜使える6つの場面とメリット・注意点・導入ステップ

こんにちは！株式会社レガロニコ代表取締役の米森です。
この記事を読んでいる経営者様や採用担当者様の中には、採用について次のようなお悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

•  求人を出しているのに、なかなか応募が来ない

• 採用してもすぐに辞めてしまう

• 事務作業に時間を取られ、応募者対応まで手が回らない

• AIを採用に活用したいものの、何から始めればよいかわからない

生成AIが身近になり、「採用にもAIを使えるらしい」と耳にする機会が増えました。求人原稿の作成、応募書類の整理、面接内容の要約など、実際に役立つ場面はたくさんあります。

一方で、AIツールを導入すれば応募が増え、自社に合う人材を自動で採用できるわけではありません。そもそも、どのような人を採用したいのか。自社で働く魅力は何なのか。採用活動のどこで応募者が離れているのか。この土台が曖昧なままでは、AIを入れても思うような成果にはつながりません。

この記事では、採用におけるAI活用の基本から、具体的に使える業務、メリットと注意点、中小企業が無理なく始める方法までお伝えします。AIに任せてよい仕事と、人が向き合うべき仕事を分けながら、自社の採用を見直すきっかけにしていただければと思います。

簡単に自己紹介

株式会社レガロニコは、静岡県静岡市を拠点に、採用代行とAI導入で企業の「人が足りない」という課題を解決する会社です。

採用戦略の設計から求人内容の改善、応募者対応、採用活動の運用、社内業務のAI化まで、中小企業の採用力と生産性を高める支援を行っています。ただ人を集めるのではなく、企業が自分たちで採用を続けられる仕組みや、繰り返し使える情報を残すことも大切にしています。

私たちのミッションは「顧客の発展を支援する」ことです。新しいサービスを売ることを先に考えるのではなく、お客様がどのような状態になれば事業を前へ進められるのかを一緒に考え、そのために必要なご提案をしています。

今回の記事が、採用に悩む皆様にとって、AIの使いどころを整理する材料になれば嬉しいです。

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採用におけるAI活用とは？人の代わりではなく判断を助ける仕組み

採用におけるAI活用とは、求人の作成、応募者情報の整理、面接準備、記録の要約といった業務にAIを取り入れ、人が行う作業や判断を支援することです。「人工知能」という言葉から、AIが候補者を自動で評価し、採用する人まで決める場面を想像するかもしれません。

しかし、中小企業の採用でまず役立つのは、もっと日常的な単純作業です。求人原稿のたたき台を作る。履歴書から面接で確認したい点を整理する。面接官ごとに異なるメモを同じ形式にまとめる。こうした作業であれば、今の採用フローにも取り入れやすいと思います。

AIが得意なのは、情報の整理・生成・比較

AIは、入力された情報をもとに文章を作ったり、複数の情報から共通点や違いを見つけたりする作業を得意としています。採用では、似たような業務が何度も発生します。求人媒体ごとに原稿の長さを変える、応募者ごとに案内メールを作る、面接記録を読み返せる形に整える。このような作業をAIで補助できれば、経営者や担当者は候補者との対話や採用方針の検討に時間を使えるようになります。

ただ、AIが出した文章や分析結果は、あくまで下書きや判断材料です。入力した情報に誤りがあれば、出力にも誤りが混ざります。もっともらしい文章が返ってきても、事実と合っているか、求職者に誤解を与えないかを人が確認しなければなりません。

特に注意したいのが、AIへ渡す情報は、量よりも質が大切だということです。会社案内を大量に読み込ませても、実際の仕事内容や社員が感じている魅力が含まれていなければ、一般的な回答しか返ってきません。反対に、「入社1か月目に担当する仕事」「お客様からよくいただく言葉」「忙しくなる時期とその理由」のような具体的な材料があれば、現場に近い文章や質問案を作りやすくなります。

採用基準と候補者との対話は人が担う

採用で本当に難しいのは、「この会社で長く力を発揮できる人はどのような人か」を考え、その人に自社の仕事や価値観を正しく伝えることです。経験年数や保有資格は書類から確認できます。しかし、仕事への向き合い方、周囲との関わり方、会社が目指す方向への共感は、数字だけでは見えません。

面接で相手の話を聞き、自社の良い面だけでなく大変な面も伝え、お互いに合うかを確かめる時間は、人が担うべき部分です。AIにすべてを任せるのではなく、情報整理はAI、最終判断とコミュニケーションは人。この役割分担が、採用でAIを活用する基本になります。

たとえば、AIが応募者の経歴から3つの確認事項を挙げたとしても、その質問をどのような言葉で尋ねるかは面接官が考えます。責めるような聞き方になっていないか、応募者が背景を説明できる聞き方になっているかで、得られる情報は変わるからです。AIが用意した材料を、人がより良い対話へ変える。この順番を崩さないようにしましょう。

AIツールを導入するだけでは採用の土台は整わない

「AIで魅力的な求人を書けば応募が増える」と思われるかもしれません。ところが、AIへ渡す材料が「アットホームな職場です」「未経験でも活躍できます」だけなら、ほかの会社と似た求人になってしまいます。

必要なのは、実際に働く人がどこにやりがいを感じているのか、未経験者がどのように仕事を覚えるのか、どんな場面で厳しさを感じるのかまで掘り下げることです。材料が具体的になって初めて、AIもその会社らしい文章を作れます。

私たちが採用支援をしていて強く感じるのは、AIを使い始める前の整理が、結果を大きく左右するということです。AIは、社長の頭の中を勝手に読み取ってくれるわけではありません。だからこそ、まず人が話し、考え、採用したい人物像と自社の魅力を言葉にする必要があります。

採用業務でAIを活用できる6つの場面

ここからは、採用活動の中でAIを使いやすい場面をご紹介します。すべてを一度に始める必要はありません。自社で時間がかかっている仕事や、担当者によって品質が変わりやすい仕事から見てみてください。

1.求める人物像と採用基準を言語化する

中小企業の採用では、経営者が応募書類を見て「何となく合いそうだな」「今回は少し違うかな」と感覚で判断しているケースが多いです。長年の経験からくる感覚も重要ですが、基準が社長本人の中だけにあると、ほかの社員が選考を担当できません。面接官によって評価が変わったり、「結局、社長が面接しないと決められない」という状態になったりします。

そこで、これまで活躍した社員の特徴、仕事で必要な姿勢、入社後につまずきやすい点などをAIに整理させます。AIから出た内容をそのまま採用基準にするのではなく、経営者や現場責任者が話し合うための材料にする使い方です。

「明るい人」のような曖昧な言葉も、「初対面のお客様に自分から声をかけられる」「わからないことを放置せず確認できる」と行動に置き換えれば、面接官同士で認識を合わせやすくなります。

採用基準は「必ず必要な条件」と「あれば望ましい条件」に分けておくことも大切です。すべてを必須にすると候補者がほとんど残らず、反対に基準を広げすぎると、結局は面接官の感覚で選ぶことになります。「妥協」はしてほしくないですが、採用基準を厳しくしすぎることで、いい人材との出会いを制限してしまう可能性もあるので、会社として譲れない価値観についてまず整理してみて下さい。

2.求職者に伝わる求人原稿を作成する

職種、仕事内容、勤務条件、求める人物像、会社の特徴を整理してAIへ伝えると、求人原稿の下書きを作れます。同じ仕事内容でも、経験者向けと未経験者向けでは、伝えるべき内容が異なります。経験者には任せる仕事の範囲や過去の経験を生かせる場面、未経験者には教育方法や仕事を覚えるまでの流れが必要です。

AIを使えば、対象者に合わせて表現を変えたり、求人タイトルの候補を複数作ったりできます。気をつけたいのは、生成された文章をそのまま掲載しないことです。「成長できる環境」「風通しの良い職場」といった言葉が並んでいても、求職者が知りたい具体的な情報がなければ応募にはつながりません。

誰がどのように教えるのか。入社後の最初の1か月は何をするのか。現場ではどのような一日を過ごすのか。自社で確認できる事実を加えて、求人原稿を仕上げます。公開後は、閲覧されているのに応募がないのか、そもそも見られていないのかも確認してください。反応によって、直すべき場所は異なります。

表示回数が少なければ、職種名や掲載媒体、検索される言葉を見直します。多くの人に見られているのに応募されない場合は、仕事内容のわかりにくさや、応募前の不安が残っている可能性があります。応募は来るけれど求める人と違うなら、求人内で伝えている人物像や仕事の厳しさが曖昧なのかもしれません。

求人票は、一度作って終わるものではありません。応募状況を見ながら改善と変更を繰り返していきましょう。

3.履歴書や職務経歴書から確認事項を整理する

応募書類を読み、採用基準と照らし合わせながら、候補者の経験や面接で聞きたい内容を整理する作業にもAIを活用できます。たとえば、募集職種に近い経験、職歴の中で確認が必要な点、本人が強みとしている内容を一覧にし、質問案を作る使い方です。

応募者が増えると、一人ひとりの書類を読みながら質問を考えるだけでも時間がかかります。AIに情報整理を補助してもらえば、面接官が事前準備をしやすくなり、候補者ごとに聞くべき内容を見落としにくくなります。

転職回数や在籍期間だけで人柄を決めつけず、気になる点は面接で本人に確認します。AIは合否を決める人ではなく、確認漏れを減らす補助役です。面接前には、すべての候補者へ共通して聞く質問と、その候補者だけに聞く質問を分けておくと比較しやすくなります。

共通質問では採用基準に沿った情報をそろえ、個別質問では経歴や応募理由を掘り下げます。AIに質問を作らせる場合も、「はい」「いいえ」で終わる質問ばかりになっていないかを確認してください。過去の経験を具体的に話してもらえる質問へ直すことで、書類だけでは見えない部分を理解しやすくなります。

4.面接内容を記録し、評価のばらつきを減らす

面接内容を録音または文字起こしし、要点をまとめることで、面接後の記録作成を効率化できます。候補者が話した経験や希望条件、次回確認することを同じ形式で残せば、複数の面接官でも情報を共有しやすくなります。

採用基準に沿った評価項目を用意しておけば、「話しやすかったから高評価」「自分と似ているから合いそう」といった印象だけに寄りすぎることも防ぎやすくなります。ただし、声の調子や表情の一部を切り取り、AIだけで性格や能力を断定するような使い方はおすすめできません。

面接後の評価では、AIがまとめた内容と面接官自身のメモを見比べます。発言の要約から抜け落ちた背景がないか、質問の仕方によって回答を誘導していなかったかまで振り返ってみてください。AIは候補者を評価するだけでなく、会社側の面接を見直す材料としても使えます。

録音する場合は、目的や取り扱いを候補者へ伝え、同意を得ることも欠かせません。便利さを優先するあまり、応募者を置き去りにしないようにしましょう。

5.応募者への連絡や日程調整を効率化する

応募受付、書類提出のお願い、面接案内、選考結果の連絡など、採用では似た文面を何度も作ります。基本となるテンプレートをAIで整え、候補者や選考状況に合わせて調整すれば、連絡にかかる時間を減らせます。

ただし、応募者の名前、面接日時、会場、持ち物などは必ず人が確認します。文章が丁寧でも、名前や日時が間違っていれば会社への信頼は下がってしまうからです。自動送信の仕組みを使う場合も、どの段階で誰が確認するかを決めておくと安心です。

社内で使うテンプレートには、送信するタイミングと確認項目も一緒に残しておくと運用しやすくなります。面接案内なら「日時・場所・担当者・緊急連絡先」、書類提出のお願いなら「提出方法・期限・対応形式」を確認します。文章だけを自動化するより、ミスを防ぐ手順まで整えるほうが、担当者が変わっても同じ品質で対応できます。

6.AIで仕事を探す求職者にも正しい情報を届ける

求職者が求人サイトや検索エンジンだけでなく、生成AIへ「この地域で働きやすい会社はある？」「この会社はどんな職場？」と質問する場面も考えられます。そのとき、ホームページの情報が古い、仕事内容が詳しく書かれていない、求人媒体ごとに条件が違うという状態では、会社の魅力が正しく伝わりません。

AIにどのように見せるかを考える前に、会社情報、採用方針、仕事内容、社員の声など、求職者が判断するための情報をWeb上で整えることが先です。これは生成AIだけのための対策ではありません。求職者本人が会社を調べたときの安心にもつながります。

採用サイト、求人票、会社ホームページで発信内容をそろえ、変更があれば更新することから始めてみてください。ただし、情報を増やせばよいわけでもありません。会社名、所在地、事業内容、募集職種、勤務条件といった基本情報に食い違いがないことが第一です。

そのうえで、社員インタビューや仕事の流れ、入社後の教育など、求職者が比較するときに知りたい内容を加えます。AIに評価されるためだけの不自然な文章を量産するより、人が読んで納得できる情報を継続して更新するほうが、採用広報の土台になります。

採用にAIを活用する3つのメリット

AI活用の目的は、流行しているツールをただ使うことではありません。採用のどこを変えたいのかを決めたうえで適切なツールを使えば、主に次のメリットが期待できます。

メリット01：採用担当者の作業時間を減らせる

求人文の下書き、応募書類の要点整理、面接記録の作成、連絡文面の準備などを補助してもらえば、採用にかかる作業時間を短縮できます。専任の人事担当者がいない会社ほど、この効果を感じやすいかもしれません。

空いた時間は、応募者への返信を早める、現場社員と採用条件を話し合う、面接で候補者の話を丁寧に聞くといった仕事に使えます。単に作業を早く終わらせるのではなく、人にしかできない採用業務へ時間を使えることが大きな利点です。

ここで決めておきたいのが、削減した時間の使い道です。「応募当日中に一次返信をする」「面接前に現場責任者と情報を共有する」など、空いた時間で行う仕事まで決めておくと、AI導入が候補者への対応改善につながっているかを確かめられます。

メリット02：面接や書類選考の判断材料をそろえられる

共通の採用基準と記録形式を用意し、AIで情報整理を支援すれば、面接官ごとの評価のばらつきを見つけやすくなります。「Aさんは経験を重視し、Bさんは受け答えを重視していた」という違いが見えるだけでも、採用判断は進めやすくなります。

もちろん、AIを使えば評価が自動的に公平になるわけではありません。どの基準で評価するかは人が決めますし、その基準自体に偏りがないかも定期的に見直す必要があります。AIは正解を決めるためではなく、判断の根拠を話し合える状態に整えるために使います。

評価をそろえる際は、点数だけでなく、根拠になった発言や経験も残してください。同じ点数でも、面接官が注目した内容が異なることは珍しくありません。採用会議で「なぜその評価なのか」を話せる状態にすると、AIの結果に引っ張られず、会社として納得できる判断をしやすくなるはずです。

メリット03：採用の経験を会社の資産として残せる

担当者のメールボックスや経営者の頭の中に採用ノウハウが残っていると、担当者が変わるたびに一からやり直すことになってしまいます。今後採用がどんどん難しくなっていくことを考えると、「採用基準」「求人原稿の型」「面接の質問」「評価項目」「応募者への案内文」などは整理しておきたいところです。

このように整理しておくと、前回どの求人が読まれ、どの段階で辞退が多かったかを振り返ることもできます。AIを使うほど情報が散らばるのではなく、自社で再利用できる形に整えることが、長く使える採用の仕組みにつながります。

保存するときは、最新版がどれかわかるようにし、変更した理由も短く記録しておきます。「応募が少なかったためタイトルを変更」「面接辞退が続いたため選考日程の説明を追加」と残せば、次回の担当者も判断の背景を理解できます。

成功した文章だけでなく、うまくいかなかった試みも、次の採用で同じ失敗を繰り返さないための情報になります。

採用でAIを使う前に知っておきたい注意点

便利な面だけを見て導入すると、候補者の信頼を損ねたり、かえって確認作業が増えたりすることがあります。少なくとも、次の点は事前に社内で話し合ってみてください。

AIに人そのものを評価させない

採用にAIを活用すると聞くと、AIが応募者に点数をつけ、合否まで決める仕組みを想像する方もいるかもしれません。しかし、AIに人そのものを評価させるような使い方は、おすすめしていません。

履歴書や職務経歴書に書かれている内容は、その人の一部分でしかありません。文章の書き方やこれまでの職歴だけで、仕事への姿勢や周囲との関わり方、入社後にどのように成長していくかまで決めることはできません。これはAIだけの問題ではなく、人が書類を見る場合も同じです。書類の情報だけで「この人は合う」「この人は合わない」と早い段階で決めつけない。この姿勢は、AIを使っても使わなくても変わりません。

では、採用でAIをどのように使えばよいのでしょうか。任せたいのは、人を評価することではなく、人が考えるための材料を整理することです。経営者や現場社員へのヒアリング内容を整理し、自社ではどのような人が活躍しているのかを言葉にする。応募書類を読んだうえで、面接で確認したいことを洗い出す。複数の面接官が残した記録を見やすい形にまとめる。このような使い方であれば、AIは採用担当者を支える存在になります。

採用基準を考える場面でも、AIが基準を一方的に決めるわけではありません。経営者や現場の中にある考えを引き出し、曖昧だった部分を整理するためのサポートとして使います。情報の整理や質問の準備はAIに手伝ってもらい、人を理解し、採用するかどうかの責任は人が持つ。この線引きだけは、崩さないでいただきたいと思っています。

履歴書や面接記録には個人情報が含まれる

履歴書や職務経歴書には、氏名、住所、連絡先、勤務先、これまでの経歴など、多くの個人情報が書かれています。面接を録音した場合は、応募者が話した転職理由や家庭の事情、今後の希望などが含まれることもあります。

採用業務を効率化できるからといって、こうした情報を確認せずAIへ入力するのは避けてください。無料で使える一般向けのAIサービスは、入力した内容がその後の学習に使われる場合があります。業務利用向けのプランを選ぶか、入力データを学習に使わない設定になっているかを、契約前に必ず確認しておきましょう。

社内のルールも先に決めておくと安心です。誰が入力してよいのか、データをどこに保存するのか、選考が終わったあといつ削除するのか。応募者から預かっている情報だからこそ、会社側には慎重に扱う責任があります。

AIを使っても、応募者への対応までは機械的にしない

採用活動では、応募受付、面接の日程調整、持ち物の案内、選考結果の連絡など、似たような対応が何度も発生します。こうした文面の下書きや情報整理をAIに手伝ってもらえば、担当者の負担を減らし、応募者への返信も早くできます。採用以外の仕事を兼任している方にとっては、助かる場面が多いはずです。

ただ、対応が早ければ、それだけで良い採用につながるわけではありません。応募者の名前を間違えている。質問した内容に答えてもらえない。どの連絡も同じような定型文で、誰に向けて送っているのかわからない。このような対応が続けば、応募者は「自分のことをきちんと見てもらえているのかな」と不安になります。

会社が応募者を見ているのと同じように、応募者も会社の対応を見ています。だからこそ、繰り返し発生する作業をAIに手伝ってもらい、その分、候補者の話を聞いたり、質問へ丁寧に答えたりする時間を増やすために使います。

特に、不採用の連絡は機械的な一文だけで済ませないでください。選考に時間を使ってくれたことへの感謝が伝わる内容に整える。この一手間が、会社の評判をつくっていきます。

採用でのAI活用を定着させる具体的なステップ

採用にAIを取り入れる際、最初からすべての業務を変える必要はありません。求人原稿の作成、応募者への連絡、面接記録の整理など、今もっとも時間がかかっている仕事から試してみるのがおすすめです。私たちもAIを使っていますが、実際に動かしながら、自社に合う部分と、人が対応したほうがよい部分を見つけてきました。

まずは一つの業務から試してみる

最初に考えてほしいのは、「AIを導入すること」ではなく、「今の採用業務の何を改善したいのか」です。たとえば、求人原稿を作るたびに時間がかかっているなら、下書きの作成から試してみる。面接後の記録が担当者ごとにバラバラなら、内容の整理を手伝ってもらう。このくらいの始め方で構いません。

いきなり採用全体をAI化しようとすると、かえって現場が混乱します。何をAIへ任せ、誰が確認するのかがわからなくなるからです。まず一つの職種、一つの業務に絞って使ってみてください。小さな範囲であれば、思うような結果が出なかったときにも修正しやすくなります。

AIに任せたあと、必ず人が確認する

AIが作った求人原稿や応募者へのメールは、そのまま使わず、必ず担当者が読み直します。求人原稿であれば、給与、勤務時間、仕事内容、応募条件に間違いがないか。応募者への連絡であれば、氏名、面接日時、場所、持ち物が合っているか。基本的なことですが、ここをAI任せにしてはいけません。

文章としては自然でも、会社の実態とは違う内容が入っていることもあります。「うちの会社は本当にこのような働き方なのか」「求職者に誤解を与える表現になっていないか」という視点で、最後は人が確認してください。

AIを使えば、文章を作る時間は短くできます。その分を内容の確認や応募者への対応に回す。それが本来の使い方だと思っています。

使いにくければ、人の作業へ戻してもよい

AIを導入すると、「せっかく始めたのだから使い続けなければ」と考えてしまうことがあります。しかし、実際に使ってみて確認作業のほうが増えた場合や、候補者への対応が機械的になってしまう場合は、無理に続ける必要はありません。

求人原稿の下書きには使えるけれど、応募者への返信には使わない。面接記録の整理には使うけれど、候補者の評価には使わない。このように、業務ごとに判断して構いません。AIを使うこと自体が目的ではないからです。

採用担当者の負担が減り、候補者と向き合う時間が増え、良い採用につながっているか。そこを見ながら、自社に合う範囲を決めてみてください。

採用の仕組みを整えて成果につなげた支援事例

AIを採用に活用する場合も、最初に必要なのは「誰を採用したいのか」と「自社のどのような魅力を伝えるのか」を整理することです。ここでは、レガロニコが採用の土台づくりから支援し、求める人材との出会いにつながった事例をご紹介します。

アミティエ・ノリ様｜2週間で43件の応募、5名を採用

アミティエ・ノリ様は、静岡市にあるプリザーブドフラワー専門店です。大切な花束を美しいまま残す保存加工を行い、お客様の思い出に寄り添うものづくりを続けています。事業の成長に伴い、新しい職人を採用する必要がありました。ですが、求めていたのは、単に花が好きな人ではなく、繊細な仕事に責任を持ち、会社が大切にしている考え方へ共感しながら、一緒に事業を成長させてくれる人です。

それまでの求人はチラシが中心で、若い世代や求める人物像に近い方へ、十分に情報を届けられていない状態でした。そこで弊社では、まず経営者様のお話を伺い、仕事の価値や働くうえで求められる姿勢、どのような人と働きたいのかを整理しました。

その内容をもとに、仕事内容、一日の流れ、働く人の声、現場の写真などを掲載した採用ページを制作しています。会社の良い部分だけを見せるのではなく、職人としてどのような姿勢で仕事に向き合っているのかまで伝えました。さらに、採用したい層へ情報を届ける広告と、応募までの流れも整えています。

その結果、2週間で43件の応募があり、5名の採用につながりました。

応募数以上に印象的だったのは、会社の価値観やビジョンに共感した方から応募が集まったことです。採用後には、「静岡にこんな人たちがいたんだ」というお言葉もいただきました。

人がいないのではなく、会社が求めている人へ、まだ魅力が届いていなかっただけかもしれません。この事例は、求人の文章を増やしただけで生まれたものではありません。会社が本当に求める人を言葉にし、その人が知りたい情報を整え、届く場所へ発信した結果です。AIを活用する場合も、この順番は変わりません。

採用とAI活用に強いパートナーと組むこと

ここまでAIの活用方法をお伝えしてきましたが、採用に悩んでいる会社ほど、最初にAIツールを探すところから始めてしまうことがあります。ただ、その順番だとうまくいかないことが多いと感じています。

応募が来ない理由は、AIを導入しているかどうかとは関係がありません。求人を見てほしい人に届いていないのかもしれませんし、仕事内容や会社の魅力が伝わっていない可能性もあります。そもそも、社内で「どのような人を採用したいのか」がそろっていないこともあります。

この状態でAIを入れても、今ある求人や採用業務を早く処理できるようになるだけです。採用の方向がずれていれば、そのずれまで大きくなってしまいます。だからこそ、AIに詳しいだけではなく、採用のどこに問題があるのかを一緒に考えてくれるパートナーを探してみてください。求人内容、応募者への対応、面接、入社後の定着までを見たうえで、AIを使うところと、人が対応するところを分けられる相手が理想です。

少しだけ、私たちのサービスについても紹介させてください。

株式会社レガロニコが提供している「求人解決AI」は、名前にAIと入っていますが、AIツールを販売するサービスではありません。経営者様や社員の方からお話を伺い、どのような人を採用したいのか、求職者へ何を伝えるべきかを整理するところから始める採用代行サービスです。求人内容や採用の進め方を見直し、その中でAIを使ったほうがよい業務にはAIを取り入れます。

一方で、候補者との対話や最終的な採用判断まで、AIに任せることはしません。私たちが残したいのは、そのときだけ応募を集めるための求人ではなく、次の採用にも使える考え方や仕組みです。支援が終わったあとも、会社の中に採用の基準や経験が残る状態を目指しています。

もちろん、お話を伺った結果、すぐにAIを導入しないほうがよいとお伝えすることもあります。求人条件を見直すことが先なのか、社内の業務を整理することが先なのかは、会社によって違うからです。私たちは「お客様の発展に関係ない提案は絶対にしない」という考えで仕事をしています。

求人を出しても応募が来ない、採用に手をかける時間がない、何から直せばよいかわからない。そんな方は、今の状況をそのまま聞かせてください。1時間お話しするだけでも、最初に見直すべき場所が見つかるかもしれません。

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まとめ｜AIに人を選ばせるのではなく、人が使える時間を増やす

ここまで、採用業務でAIを使える場面や、導入する前に考えておきたいことをお伝えしてきました。求人原稿の下書き、応募書類の整理、面接で聞く内容の準備、面接記録のまとめ。このような仕事は、AIに手伝ってもらえます。

その一方で、どのような人と働きたいのかを考えることや、候補者の話を聞くこと、採用するかどうかを決めることは、人が行う仕事です。採用におけるAI活用は、人を簡単に選ぶためのものではないと思っています。

これまで文章作成や情報整理に使っていた時間を減らし、その分、候補者と話したり、自社の採用について考えたりする。人と向き合う時間を増やすためにAIを使う、という考え方です。

まずは、現在の採用業務の中で「毎回時間がかかっている」「業務が属人化している」と感じる仕事を一つ探してみてください。すべてをAIへ任せる必要はありません。下書きだけ作ってもらう、情報だけ整理してもらうという使い方でも、十分に助けになります。

もし、自社だけでは採用の問題を整理できない、AIをどこで使えばよいかわからないという場合は、レガロニコへ一度ご相談ください。

今の採用方法を伺いながら、AIを使うべきところだけでなく、人が対応したほうがよいところも含めて一緒に整理します。

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それでは、最後までご覧いただきありがとうございました。